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課程背景

整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境走低，企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力增大，員工對(duì)薪酬的抱怨增加，老板更加關(guān)注人工成本，受薪酬和績(jī)效影響的人效管理成為人力資源管理的核心目標(biāo)。

科學(xué)的薪酬管理體系有助于在員工和老板之間建立動(dòng)態(tài)平衡，緩和勞資矛盾。

有效的績(jī)效管理體系有助于打破大鍋飯，推動(dòng)多產(chǎn)多得，調(diào)動(dòng)員工積極性。

課程收益

人力資源體系認(rèn)知：了解人力資源管理全貌，理解從經(jīng)營(yíng)到人力資源管理的邏輯。

薪酬績(jī)效理論學(xué)習(xí)：掌握企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)8步法和績(jī)效管理4階段

薪酬績(jī)效工具表單：學(xué)會(huì)設(shè)計(jì)等級(jí)工資表、員工套檔表、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)工具

學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)案例：在課堂上學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)的實(shí)際薪酬績(jī)效管理案例

課程特色

邏輯縝密；實(shí)戰(zhàn)實(shí)用；工具強(qiáng)大；案例豐富。

課程對(duì)象

企業(yè)中高管

人力資源總監(jiān)/經(jīng)理

薪酬績(jī)效經(jīng)理/主管

HRBP、COE

課程大綱

課前調(diào)研

上課前3天，陳祿老師將發(fā)起在線調(diào)查問卷，收集學(xué)員關(guān)心的薪酬績(jī)效問題。

第一部分 人力全局

一、人的問題

1.人才供需問題：人口下降與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)造成人才供需不平衡

2.人才成本問題：市場(chǎng)和政府共同推動(dòng)人工成本持續(xù)上升

3.人才激勵(lì)問題：低欲望時(shí)代工作積極性難以保持

二、人力資源管理體系

1.經(jīng)營(yíng)對(duì)人力資源管理的要求

2.人力資源管理全貌，人力資源各模塊之間的邏輯關(guān)系

3.薪酬體系、績(jī)效體系在人力資源管理體系的位置與作用

第二部分 薪酬管理

三、薪酬設(shè)計(jì)整體流程

1.薪酬問題：從員工和企業(yè)兩個(gè)角度看到的薪酬問題

2.薪酬的六大矛盾與對(duì)策

3.薪酬設(shè)計(jì)8步法

四、薪酬現(xiàn)狀分析

1.薪酬內(nèi)部分析的方法與工具

2.薪酬外部分析的方法與工具

【案例分享】某科技企業(yè)的薪酬分析報(bào)告

該報(bào)告是真實(shí)薪酬設(shè)計(jì)咨詢項(xiàng)目報(bào)告，根據(jù)員工訪談和調(diào)查問卷，結(jié)合財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析，得出真實(shí)的企業(yè)薪酬現(xiàn)狀。

五、職位體系優(yōu)化

1.職位設(shè)置：業(yè)務(wù)部門和職能部門的職位設(shè)置方法

【案例分享】某制造企業(yè)的核心業(yè)務(wù)部門的職位分析

2.任職資格：關(guān)鍵職位的核心任職資格

【案例分享】某地產(chǎn)企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)

3.職位優(yōu)化工具：RASIC優(yōu)化

【小組練習(xí)】人力資源部的職位進(jìn)行RASIC優(yōu)化

六、職位價(jià)值評(píng)估

1.職位評(píng)估的底層邏輯：職位評(píng)估如何解決問題？

2.職位評(píng)估的核心流程與關(guān)鍵點(diǎn)

3.職位評(píng)估的結(jié)果：《職位價(jià)值矩陣》

【案例分享】某地產(chǎn)企業(yè)的職位價(jià)值矩陣

七、薪酬分配輪次與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1.薪酬分配輪次設(shè)計(jì)

2.全周期的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)包括哪些組成部分？

3.薪酬的固定比例與浮動(dòng)比例：如何設(shè)計(jì)不同職位序列的固浮比？

【案例分享】某多元化集團(tuán)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)

該薪酬結(jié)構(gòu)為真實(shí)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，明確了該企業(yè)全部職位的薪酬組成部分。

八、工資設(shè)計(jì)

1.等級(jí)工資表的關(guān)鍵：薪酬等級(jí)、檔位、帶寬、級(jí)差、檔差、重疊度

2.市場(chǎng)薪酬的數(shù)據(jù)來源與渠道

3.企業(yè)薪酬策略：企業(yè)如何選擇薪酬領(lǐng)先策略、跟隨策略、保守策略？

【案例分享】某地產(chǎn)企業(yè)的等級(jí)工資表

【小組練習(xí)】等級(jí)工資表設(shè)計(jì)

4.套檔模型：設(shè)計(jì)套檔因素和權(quán)重，形成套檔模型。

【案例分享】某科技企業(yè)的套檔模型

【小組練習(xí)】員工薪酬套檔練習(xí)

九、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

1.獎(jiǎng)金池總額：人工成本與獎(jiǎng)金的比例關(guān)系

2.研發(fā)人員獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

【案例分享】某科技企業(yè)的研發(fā)人員獎(jiǎng)金包

3.銷售人員獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

【案例分享】某地產(chǎn)企業(yè)的銷售人員獎(jiǎng)金包

4.部門獎(jiǎng)金分配：明確部門分配獎(jiǎng)金的權(quán)力和流程

【小組討論】現(xiàn)場(chǎng)模擬練習(xí)某個(gè)部門的月度獎(jiǎng)金，討論獎(jiǎng)金分配的原則

第三部分 績(jī)效管理

十、績(jī)效管理全貌

1.【觀看視頻】這家知名公司的績(jī)效管理有什么問題？

2.績(jī)效管理的四個(gè)階段：目標(biāo)——輔導(dǎo)——考核——應(yīng)用

十一、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)

1.組織績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)

1)杜邦分析法、平衡記分卡、戰(zhàn)略地圖、魚骨圖、價(jià)值樹、價(jià)值鏈、IPO、OGSM

【案例分享】地產(chǎn)企業(yè)組織績(jī)效指標(biāo)

【課堂練習(xí)】OGSM練習(xí)

2.個(gè)人績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)

1)QTQC

【案例分享】制造企業(yè)個(gè)人績(jī)效指標(biāo)

【課堂練習(xí)】QTQC練習(xí)

3.目標(biāo)的分解

1)公司目標(biāo)如何分解？

2)部門目標(biāo)如何分解？

4.定性指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法

【案例分享】某科技企業(yè)的定性指標(biāo)

十二、績(jī)效輔導(dǎo)考核與應(yīng)用

1.績(jī)效輔導(dǎo)：績(jī)效面談8步法

2.考核管理：如何根據(jù)業(yè)務(wù)與職位設(shè)計(jì)考核周期、考核關(guān)系

3.強(qiáng)制分布的靈活應(yīng)用

【案例分享】某地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效強(qiáng)制分布的有效運(yùn)用

4.考核結(jié)果在職位薪酬培訓(xùn)等領(lǐng)域的應(yīng)用

十三、薪酬績(jī)效測(cè)算

1.薪酬績(jī)效測(cè)算案例

【案例分享】某制造企業(yè)的薪酬測(cè)算模型

2.薪酬績(jī)效測(cè)算模型的建立流程

陳老師

陳祿 老師 ——薪酬設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)專家

國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心咨詢顧問

原A股中國(guó)高科（600730）組織發(fā)展總監(jiān)

原太和顧問咨詢總監(jiān)

中國(guó)信息安全認(rèn)證中心連續(xù)10年顧問

北京大學(xué)、中山大學(xué)、國(guó)資委培訓(xùn)中心特聘老師

澳大利亞為YANCOAL集團(tuán)特聘人力資源咨詢顧問

超過13年人力資源管理咨詢經(jīng)驗(yàn)

超過80多家央企、國(guó)企、民企、上市公司人力資源管理咨詢客戶

【個(gè)人簡(jiǎn)介】

陳祿老師具有豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，2005-2009年期間同時(shí)任三家國(guó)有企業(yè)總經(jīng)理，其中一家企業(yè)在其接手經(jīng)營(yíng)管理的六個(gè)月內(nèi)實(shí)現(xiàn)扭虧為盈。

陳祿老師專注人力資源管理咨詢，在2010-2022的十三年管理咨詢生涯中為超過80多家客戶提供組織發(fā)展與人才激勵(lì)咨詢服務(wù)。

陳祿老師作為項(xiàng)目經(jīng)理帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)為某大型央企提供咨詢服務(wù)，負(fù)責(zé)甲方并購(gòu)7家工廠后的整合，統(tǒng)一了所有工廠的組織架構(gòu)，確立了新的職位體系，同時(shí)設(shè)計(jì)了對(duì)應(yīng)的薪酬體系和績(jī)效體系，此外在項(xiàng)目運(yùn)作期間幫助甲方培養(yǎng)了多名HR人才，贏得了甲方的高度贊賞并續(xù)單。

陳祿老師為騰訊某事業(yè)部提供咨詢服務(wù)，帶領(lǐng)項(xiàng)目組在6個(gè)月之內(nèi)幫助客戶從800人急劇擴(kuò)張到2000人，經(jīng)營(yíng)組織不斷敏捷變形，實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部架構(gòu)對(duì)外部市場(chǎng)的快速響應(yīng)，同時(shí)梳理統(tǒng)一了職級(jí)體系，建立了全部職位通道的能力素質(zhì)模型，對(duì)員工進(jìn)行了勝任力盤點(diǎn)，并整合了并購(gòu)對(duì)象企業(yè)，獲得了客戶的高度認(rèn)可，客戶經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)诎肽陜?nèi)實(shí)現(xiàn)10倍增長(zhǎng)。

陳祿老師為某信息安全機(jī)構(gòu)連續(xù)10年提供咨詢服務(wù)，幫助客戶低成本建立了覆蓋全國(guó)的組織網(wǎng)絡(luò)，2017年至2019年連續(xù)三年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與利潤(rùn)復(fù)合增長(zhǎng)率超過40%。

陳祿老師幫助某中央部委進(jìn)行事業(yè)單位改革，通過持續(xù)3年的咨詢服務(wù)，成功幫助客戶在實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型升級(jí)的同時(shí)妥善解決了長(zhǎng)期復(fù)雜的人事問題。

陳祿老師幫助某科研機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)制，在轉(zhuǎn)制過程中，高級(jí)科研骨干無一人離職，公司成立當(dāng)年實(shí)現(xiàn)盈利。

陳祿老師前往澳大利亞為YANCOAL提供人力資源咨詢服務(wù)，這是澳洲煤炭行業(yè)第一次出現(xiàn)中國(guó)人為澳大利亞人提供管理咨詢服務(wù)，得到了中澳雙方的認(rèn)可。

陳老師總結(jié)了近二十年的企業(yè)管理和管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)在不同的發(fā)展階段如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的雙贏進(jìn)行了深入的研究，提煉出一套關(guān)于企業(yè)組織發(fā)展與人才激勵(lì)的方法論，并開發(fā)出具有實(shí)戰(zhàn)高效的IT工具，獲得了眾多企業(yè)的高度認(rèn)可，取得了良好的效果。

【主講課程】

薪酬類課程

《經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向的薪酬體系》

《全周期人才激勵(lì)體系》

《國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)》

《成長(zhǎng)型企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)》

《薪酬設(shè)計(jì)訓(xùn)練營(yíng)》

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在線報(bào)名：薪酬績(jī)效（陳祿老師）(深圳)