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【課程背景】

在當今競爭激勵的商業(yè)環(huán)境中，大多數(shù)的企業(yè)都在經(jīng)歷或曾經(jīng)歷過招人難或者聘錯人的問題。據(jù)統(tǒng)計，招錯人的平均代價是崗位薪水的15倍，既有直接支出，又有生產(chǎn)力的損失。

彼得·德魯克管理大師曾經(jīng)說過，經(jīng)理人聘對人的概率大概只有50%！因為我們通過有限的時間，比如短短40-50分鐘的面試就要判斷一個人是否合適一個企業(yè)的崗位并且會做得成功，的確是一項極有挑戰(zhàn)性的工作。幾乎每個人都有自己一套獨特的面試經(jīng)驗，這些個人化的經(jīng)驗是否真的能夠準確地候選人的未來業(yè)績呢？大量的實證研究早就對此進行了否定。個人的非結構化的面試的預測效度僅為2%左右。

基于勝任力的行為面試法是一種結構化面試方法和技巧，它試圖通過挖掘候選人故去的行為模式，對照所應聘崗位的勝任力要求，從不同的維度考察應聘者的素質與能力，來預測其未來是否能在新的崗位獲得成功。本課程從招聘管理全局觀的樹立啟程，通過掌握行為面試法，讓你成為企業(yè)的金牌面試官，幫助你慧眼識英才，高效精準地找到合適的人才！

【課程設計】

本課程總結老師多年人才選聘經(jīng)驗，結合面試中經(jīng)常出現(xiàn)的問題場景，運用STAR半結構化等面試工具，幫助學員掌握招聘和面試的策略、方法和技巧，成為金牌面試官。

【課程收益】

理解面試的7大誤區(qū)，避免選人失誤；

掌握人才匹配三大原則，培養(yǎng)招聘全局觀；

掌握面試記分卡工具，做出正確的錄用決策；

學習追問的技巧，練就火眼金睛，快速定位所需人才；

運用DISC來識別人才的行為特質，優(yōu)化團隊組合；

理解勝任力冰山模型，掌握確定人才選拔的標準的方法；

幫助企業(yè)管理人員（部門經(jīng)理、主管）深入理解自己在招聘中的角色定位；

運用STAR提問框架，掌握基于勝任力的行為結構面試技巧，提高選人的精準率。

拿成果，避開面試常見誤區(qū)，掌握常用面試提問。

【課程對象&課程時間】

企業(yè)管理干部、人力資源管理者

課程方式：

講授、案例研討、角色演練、小組互動、現(xiàn)場演練

課程工具：勝任力冰山模型、基于行為的結構化面試-STAR模型、DISC行為特質、面試記分卡工具、人才匹配三大原則。

【課程大綱】

導入：企業(yè)招聘錯人的成本是多少？

第一講：制定招聘規(guī)劃-樹立招聘管理全局觀

一、做好招聘，重在規(guī)劃

小組討論：為救火而招聘還是為未來而招聘？

1. 參與業(yè)務戰(zhàn)略研討

1）做好人才資源配置與組織發(fā)展

2. 制定人力資源規(guī)劃

1）部門人力資源需求分析

2）部門人力資源計劃

小組討論：部門主管都在人力資源規(guī)劃方面的貢獻是什么？

二、從人力資源規(guī)劃到招聘策略

第一步：分析人才招聘需求

第二步：調(diào)研人才市場情況

第三步：確定人才標準

第四步：選擇招聘渠道

第五步：公司雇主品牌及職位包裝

案例分析：某500強企業(yè)的招聘管理策略案例分析

三、卓越管理者在招聘中的責任和主要工作

1. 成為“馴馬師”之前要做“伯樂”

2. 金牌面試官四大要素

1）明確需求

2）確定標準

3）面試甄別

4）雇主品牌大使

第二講：建立人才標準-打造招聘管理成功的基礎

一、人才匹配確認三個原則

1. 崗位勝任力

2. 企業(yè)文化匹配度

3. 團隊匹配度

案例分析：曾國藩識別人才的案例-三個匹配原則的應用

二、冰山模型-人才的勝任力模型

1. 常見的勝任力模型

1）基層管理者的勝任力模型:計劃能力、執(zhí)行能力、溝通能力、技術能力

2）中層管理者的勝任力模型:員工發(fā)展、結果導向、洞察力、業(yè)務能力

3）高層管理者的勝任力模型:戰(zhàn)略能力、創(chuàng)新能力、輔導能力、變革管理能力

案例分析：如何基于咨詢公司的已開發(fā)的成熟模型建立適合本企業(yè)的勝任力模型

2. 招聘甄選中的勝任力模型應用

1）基于勝任力的行為面試法——評估：專業(yè)知識和技能、核心素質能力和行為、動機

2）根據(jù)勝任能力素質做出客觀錄用決定

第三講：選對人才-企業(yè)文化和團隊的高度匹配

一、成為企業(yè)文化的大使

1. 明白企業(yè)文化的重要性

2. 推廣雇主品牌

二、團隊人才匹配

1. 運用DISC性格特質工具

1）了解用人主管的風格以及核心成員的團隊風格

2）培養(yǎng)招聘選人的全局觀：“合適的”而非“完美的”

2. 做出正確的招聘錄用決策

1）面試的記分卡的設計

2）多個面試官錄用決策的校準方法

現(xiàn)場練習：如何在面試中綜合“三大匹配”的原則做出正確的決策？

第四講：選用關鍵面試法-優(yōu)化企業(yè)招聘全流程

一、企業(yè)招聘面試的全流程管理與優(yōu)化

1. 招聘流程設計五步驟

1）需求分析

2）招聘崗位發(fā)布

3）簡歷篩選

4）面試的形式選擇（大學生面試流程設計、社會招聘面試流程設計）

5）OFFER商定

2. 企業(yè)招聘面試流程的常見問題分析

1）要人的時候直線經(jīng)理催得急，但承諾面試時間卻遲遲不確定

2）業(yè)務部門的人才的需求經(jīng)常變化導致候選人尋訪效率低

3）直線經(jīng)理面試技巧缺失導致錄用決策依賴HR建議

4）候選人通過面試，但是要價太高

現(xiàn)場練習：現(xiàn)有面試流程的問題分析與優(yōu)化

二、基于勝任力的關鍵行為面試法

1. “基于勝任力的關鍵行為面試法”定義

案例分析：匯豐集團中國軟件中心在快速發(fā)展中的招聘問題

2. 基于勝任力的關鍵行為面試設計與使用

1）結構化設計的內(nèi)容和標準

a面試小組的人員組合（一級經(jīng)理，二級經(jīng)理，HR,相關部門經(jīng)理）

b面試內(nèi)容設計（商業(yè)案例及評估要點、技術考核及評估要點、小組PANEL面試評估要點）

c面試評估標準（按照勝任力能力，選取3-5項核心能力考核）及評估的權重比例確定

2）結構化面試的實施步驟

a闡述結構化面試的目的

b解讀面試的流程

c面試過程的角色分工

d面試的評估意見校準

e達成一致的錄用與否的決定

3）結構化面試題型設計

a充分理解崗位的需求和能力標準

b設計4D維度：

——候選人做過類似的工作嗎？做得如何？

——候選人觀察過他人做過類似的工作嗎，如何看待做得好還是差？

——候選人理解所需的能力素質嗎嗎？

——候選人從類似的工作中如何提升改進所需的能力？

小組練習：根據(jù)一個勝任力，比如“計劃能力”來設計4D問題清單。

4）結構化面試中考官的角色及要求

a建立面向組織和面向未來的人才觀

b擁有求賢如渴的激情

c客觀公正不以個人喜歡判斷

d遵循流程，靈活調(diào)整提問重點

3. 關鍵行為面試法的使用

1）關鍵行為面試的理論基礎及要點

2）分辨不完整的STAR和假STAR

4. 根據(jù)應聘者的行為分析素質情況

1）應聘者侃侃而談，卻沒能說明實際行動-可能非真實能力

2）求職者在表達理論性或面向未來的言論時-可能沒有實干能力

3）求職者總是給予模糊的回應 -可能理解力的問題

5. STAR提問框架

1）S/T:你在這種情況下，碰到什么困難或挑戰(zhàn)？

2）A:你當時首先做了什么？你這樣做的考慮是什么？具體都采取了哪些行動步驟？

3）R:這件事情引發(fā)什么問題或后果？你得到了什么樣的反饋？

現(xiàn)場演練：學員根據(jù)講授的技巧進行一對一面試追問演練，由老師進行點評。

互動練習：給一個具體的背景進行模擬面試（簡歷分析/面試角色演練/復盤）

三、無領導小組面試法設計與使用

1. 無領導小組面試法的特點及實施流程

2. 無領導小組面試法的布局及角色要求

3. 無領導小組面試法關鍵活動解析

4. 無領導小組面試法的標準動作及其步驟

5. 無領導小組面試法的小組活動方案設計與要求

現(xiàn)場練習：如何設計一份高品質的集體討論面試的小組活動方案

第五講：曉之以理、動之以情-說服及吸引候選人

一、溝通三要素在薪酬談判的應用

1. 同理心

2. 積極聆聽

3. 有效提問

二、薪酬談判的結案關鍵點

1. 做候選人的職業(yè)規(guī)劃師

現(xiàn)場演練：與候選人談OFFER的情景模擬練習

三、錄用跟進與入職前的管理

1. 有效地防止錄用的候選人的流失

2. 保持與錄用的候選人的粘度

3. 發(fā)揮用人部門經(jīng)理的作用

馬老師

馬能艷-Jane

——組織文化及變革發(fā)展顧問

20多年人力資源從業(yè)及管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，在歐美500強外企工作15年，積累了豐富的跨文化工作經(jīng)驗，

專注于組織文化及變革、領導力培育、人才選拔及發(fā)展等；2016年加入消費品行業(yè)頭部民企，負責組織

文化及人才發(fā)展，從0到1搭團隊，建體系，持續(xù)打造組織能力以支持業(yè)務快速發(fā)展。

曾任挪威級社亞太及中東地區(qū)人力資源業(yè)務伙伴（負責大中華區(qū)、韓國、印度、新加坡及迪拜）。

亞太區(qū)高級領導力及組織發(fā)展顧問，負責組織文化及發(fā)展、跨文化領導力以及人才發(fā)展。

在打造組織文化及跨文化領域積累了豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，負責集團的企業(yè)文化推動及落地工作，從企業(yè)戰(zhàn)略

出發(fā)，自上而下達成團隊共識并實踐企業(yè)文化，推動業(yè)務發(fā)展。

專業(yè)資質：

? ICF 國際教練聯(lián)盟 PCC 教練

? 英國教練學院 AoEC 認證系統(tǒng)團隊教練

? 斯坦福設計人生教練

? POY認證教練

? 歐洲文化研究中心BCD 企業(yè)文化設計導師

? 組織文化重塑引導師

? IPP 國際績效改進師

? AACTP 美國培訓協(xié)會行動學習促動師

? 輕戰(zhàn)略認證引導師&構架師

? 情商領導力認證講師

主講課程及工作坊（方案可定制，可中英文混合授課）：

企業(yè)文化設計工作坊（BCD 工作坊）由 Simon Sagmeister 博士和 The Culture Institute 開發(fā)的國際版權

課程。BCD 已經(jīng)成為歐洲及其他地區(qū)文化發(fā)展的領先標準，成為各行各業(yè)領導者首選的方法，以有效推動

并實施目標文化變革——無論是在公司、部門還是團隊層面。通過坊前測評、坊中混合教學及坊后復盤，

持續(xù)為企業(yè)打造文化藍圖。

《跨文化領導力》

《企業(yè)文化落地工作坊》

《團隊文化融合工作坊》

《企業(yè)文化重塑工作坊》

《用故事打造文化力》

項目經(jīng)驗

連續(xù)四年作為企業(yè)內(nèi)部顧問，負責領導力及組織發(fā)展項目的開發(fā)、設計及實施：通過打造中高管領導力，

以文化價值觀撬動，匹配員工敬業(yè)度調(diào)研，實現(xiàn)業(yè)務的持續(xù)增長；培養(yǎng)核心青年人才，為未來發(fā)展做儲備。

連續(xù)三年作為項目經(jīng)理負責亞太及中東區(qū)《APAC Mentoring Program》輔導人項目，共計培養(yǎng)40位高潛

管理人員，60%人員在三年內(nèi)得到晉升或全球輪崗。

連續(xù)五年負責集團企業(yè)文化，通過培訓、引導及教練方式設計、開發(fā)并落地企業(yè)文化項目，其間經(jīng)歷兩任

CEO，完成文化重塑及價值觀考核，為企業(yè)持續(xù)提升組織能力打下扎實基礎。

交付照片（部分）：

與某千億集團越南管理團隊共創(chuàng)跨文化 大聯(lián)大《海外人才盤點》

杭州銀行《企業(yè)文化落地》 出海團隊領導力課程

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