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培訓(xùn)受眾:

企事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)人、人事組織部門負(fù)責(zé)人；企業(yè)主要負(fù)責(zé)人、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、專員（三年以上人力資源經(jīng)歷）；高校相關(guān)專業(yè)院系、就職業(yè)指導(dǎo)中心負(fù)責(zé)人。

課程收益:

對企業(yè)

1.為企業(yè)的決策層提供更及時、科學(xué)的人事決策依據(jù)；

2.借助客觀、科學(xué)的評價技術(shù)來對人才進(jìn)行招聘、選拔與淘汰；

3.實(shí)現(xiàn)崗位與人才的精準(zhǔn)匹配，把人力成本變?yōu)槿肆Y本；

4.評估個人能力與企業(yè)要求的差距，以此作為培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)；

5.通過客觀評價“個性人才”，進(jìn)行優(yōu)化匹配、創(chuàng)造和諧高效團(tuán)隊(duì)；

對學(xué)員

1.以新的思維和方法面對原來的人力資源工作；

2.掌握人才評價的５項(xiàng)核心技術(shù)：心理測驗(yàn)、行為面試法（BEI）、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）、公文處理測驗(yàn)（In-Basket）和角色扮演（Role-Play）；

3.具備獨(dú)立操作人才評價技術(shù)的基本能力，提升自我的識人用人水平；

4.與更多的同行交流人才測評的經(jīng)驗(yàn)與智慧。

5.獲得研究院共同頒發(fā)《人才測評師》實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營證書。

培訓(xùn)頒發(fā)證書:

.獲得研究院共同頒發(fā)《人才測評師》實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營證書。

課程大綱:

概論篇

1.現(xiàn)代人才測評概論

2.人才測評在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用價值

外部人才招聘——建立科學(xué)、高效的人才選拔系統(tǒng)

內(nèi)部人才晉升——創(chuàng)造客觀、公平的人才競爭環(huán)境

校招“海選”人才——怎樣實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)、高效的規(guī)模化篩選

后備人才選拔——如何打破“績而優(yōu)則官”的魔咒

提高培訓(xùn)效果——缺什么就補(bǔ)什么，讓培訓(xùn)資源不浪費(fèi)

核心技術(shù)及演練篇

1.心理測評技術(shù)——“知人知面更知心”

什么是標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)

標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)的核心概念

如何看待標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)的好壞

有哪些常用的標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)

如何選擇標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)

如何使用標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)

如何控制標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)的誤差

標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)技術(shù)的發(fā)展——從“測驗(yàn)”到“產(chǎn)品”

現(xiàn)場測評體驗(yàn)

如何專業(yè)地解讀測評報告

標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)的運(yùn)用模式

2.結(jié)構(gòu)化行為面試技術(shù)——“焦點(diǎn)訪談”

結(jié)構(gòu)化面試簡介

結(jié)構(gòu)化面試的概念

一個完整面試的典型流程

怎樣才能勝任面試官的角色？

結(jié)構(gòu)化行為面試核心技術(shù)——STAR技術(shù)

STAR技術(shù)解析

行為事例的類別及分辨技巧

完整行為事例的標(biāo)準(zhǔn)

練習(xí)：識別假行為事例

結(jié)構(gòu)化行為面試技巧

引導(dǎo)STAR的提問技巧

運(yùn)用STAR時的追問技巧

提問和追問技巧練習(xí)

面試中的記錄技巧

面試評分

面試評價過程中的常見誤差及控制方法

如何對考官收集的信息進(jìn)行整合評價

BEI面試全流程分組練習(xí)及點(diǎn)評

3.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)簡介

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的功能與特點(diǎn)

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法的優(yōu)勢

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織實(shí)施

主持人的職責(zé)

準(zhǔn)備工作

操作流程與控制

操作要領(lǐng)

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察、記錄與評分

測評指標(biāo)與觀察要點(diǎn)

評價標(biāo)準(zhǔn)示例

記錄技巧與樣例分享

評分技巧

常見誤差及其控制方法

現(xiàn)場模擬演練及點(diǎn)評

4.公文筐測驗(yàn)——“紙上談兵”，也能看出高低！

什么是公文筐測驗(yàn)？

如何實(shí)施公文筐測驗(yàn)？

實(shí)施公文筐測驗(yàn)必須注意的關(guān)鍵點(diǎn)

實(shí)際案例分析

與其它測評方法的對比

5.角色扮演——現(xiàn)在就讓你正式“上崗”

什么是角色扮演？

為什么要使用角色扮演？

怎樣進(jìn)行角色扮演測試？

現(xiàn)場模擬演練

怎樣做合格的角色扮演主試？

角色扮演是如何評分的？

角色扮演的誤差如何控制？

案例分享篇

人才測評的應(yīng)用領(lǐng)域及典型案例

1.進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃——以能力為核心的人才盤點(diǎn)

案例1：某大型鋼鐵公司人才盤點(diǎn)項(xiàng)目

2. 把好人才入口關(guān)——招聘選拔體系建設(shè)

案例1：某國際著名汽車4S店高管選拔項(xiàng)目

案例2：中央某大型能源企業(yè)處局級干部公開競聘選拔項(xiàng)目

3.創(chuàng)造客觀、公平的競爭環(huán)境——內(nèi)部人才晉升評估

案例1：某世界500強(qiáng)大型超市晉升測評項(xiàng)目

案例2：某大型銀行河北分行中層干部選拔測評

4.維護(hù)企業(yè)發(fā)展的引擎——后備人才培養(yǎng)與選拔

案例1： 某大型國有商業(yè)銀行后備人才培養(yǎng)與發(fā)展項(xiàng)目

5.搭建堅強(qiáng)高效的領(lǐng)導(dǎo)集體——領(lǐng)導(dǎo)班子團(tuán)隊(duì)匹配

案例1：某大型紙業(yè)集團(tuán)高管團(tuán)隊(duì)優(yōu)化項(xiàng)目

案例2：某著名地產(chǎn)集團(tuán)管理團(tuán)隊(duì)評估與發(fā)展

6.建立清晰的用人標(biāo)準(zhǔn)—勝任力模型構(gòu)建及應(yīng)用

案例1：某著名通訊集團(tuán)全員勝任力模型創(chuàng)建及應(yīng)用

案例2：某大型核電集團(tuán)人才標(biāo)準(zhǔn)、測評與發(fā)展三大體系創(chuàng)建項(xiàng)目

蘇老師

蘇永華：中組部領(lǐng)導(dǎo)干部考試與測評中心特聘專家，全國心理技術(shù)應(yīng)用研究會副理事長，全國教育統(tǒng)計與測量研究會理事，上海市心理學(xué)會副會長兼力資源管理專業(yè)委員會理事長，上海人才服務(wù)行業(yè)協(xié)會人才測評專業(yè)組組長、北京人力資源服務(wù)行業(yè)協(xié)會副會長，財智亞太人力資源研究協(xié)會專家團(tuán)成員。《中組部黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔方法研究》項(xiàng)目主要負(fù)責(zé)人，公開招聘國務(wù)院國資委監(jiān)管企業(yè)高級經(jīng)營管理人員的特邀技術(shù)專家，發(fā)表國內(nèi)第一篇系統(tǒng)研究人才測評技術(shù)的博士論文。

紀(jì) 超：中國人民大學(xué)企業(yè)管理學(xué)碩士；上海人力資源管理專業(yè)委員會理事、資深人才測評專家；中組部、國資委大型央企管理人員測評命題及面試專家；全國心理技術(shù)應(yīng)用研究會理事；全國高級人才測評師評委會評委；奔馳中國高級管理人員評價中心認(rèn)證測評專家；中企聯(lián)職業(yè)經(jīng)理人鑒定專家；中國高校人才測評系列教材副主編。

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