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【課程背景】

在當(dāng)今，激烈的商業(yè)競爭的焦點不再是傳統(tǒng)資源，無疑轉(zhuǎn)向科技與知識的競爭。而科技與知識的競爭歸結(jié)到底就是人才的競爭，只要有了人才，技術(shù)、產(chǎn)品、資本都會隨之而來，企業(yè)也才能在市場競爭中取得優(yōu)勢。所以，看一家企業(yè)是否有充分的核心競爭力，就看他擁有的人才數(shù)量，獲得、開發(fā)和使用人才的能力。

從哪里去找到企業(yè)所展所需要的人才，企業(yè)就需要高水平的“伯樂”，去選拔出企業(yè)需要的高潛力人才，去從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)高潛力人才。所以每一個企業(yè)的主管，直至公司的一把手老板，都必須是一位高水平的“伯樂”，都需要一雙慧眼，都有人自己獨特的識人秘笈。

今天企業(yè)中通過多種渠道去招聘引進人才，但是如何在招聘的人中選擇適合企業(yè)需要的，匹配企業(yè)發(fā)展的高潛人才，是一個非常困難的問題：

沒有科學(xué)系統(tǒng)、條理清晰的人員素質(zhì)模型；

把面試選人的權(quán)力下放到下屬；

把面試選人的權(quán)力移交給HR部門或招聘部門；

不懂面試方法，選人面試隨意性太大；

因為沒有科學(xué)的有效的選人方法和面試方法，因為選人失誤造成人才“不適合“，高速流失，大材小用，不僅會帶來業(yè)績的影響，更會影響團隊的效率和和諧，同時增加大量的招聘成本。

本課程主要是針對非HR的面試官及招聘負責(zé)人。用人部門的面試官作為決定用人部門選人的直接責(zé)任人，掌握一定的面試方法，對于選人是極其有幫助的。

【課程收益】

學(xué)習(xí)招聘標(biāo)準(zhǔn)和人才畫像

掌握結(jié)構(gòu)化行為面試的技巧，人才評估方法等

得到實用的模板與工具，直接學(xué)以致用

【課程對象】

業(yè)務(wù)部門主管、經(jīng)理以上中、高管人員，HR部門經(jīng)理，HR從業(yè)人員

【課程大綱】

案例導(dǎo)入：這個人力資源主管是怎么招過來的？

一、選到合適的人，企業(yè)才有機會發(fā)展

1、你的公司為什么總招不到優(yōu)秀的人

公司層面，我們沒有吸引優(yōu)秀人才的理念

職能部門層面，人才在哪里？

面試官，沒有練就火眼金睛

2、盤點一下那些年我們選人犯下的錯

沒有準(zhǔn)備，不了解崗位要求與應(yīng)聘者簡歷

不夠?qū)I(yè)，提問缺乏針對性，沒有做面試記錄

角色模糊，自己說得太多，或過度渲染工作

居高臨下，對待求職者的態(tài)度傲慢或強硬

像我偏見，傾向于過高評價與自己相似的人

尋找超人，要求太高，不切實際

暈輪效應(yīng)，以偏概全，認(rèn)識誤差

以貌取人，通過外表產(chǎn)生好惡

輕易承諾，草率做出錄用決策

3、甄選不合適的人進入公司的四大危害

經(jīng)濟上

機會上

業(yè)務(wù)上

團隊上

4、人才甄選的四項基本原則

匹配原則

不將就原則

潛力原則

不完美原則

問題討論：如何面對面試時人才之優(yōu)點與缺點？

5、HR部門和業(yè)務(wù)部門在招聘面試中職責(zé)分工是怎么樣的

HR部門-引

業(yè)務(wù)部門-選

6、新經(jīng)濟環(huán)境下，招聘選人的新思考

“優(yōu)才流動”的趨勢

“100+1=0”原理

二、我為什么要做金牌面試官？

1、優(yōu)秀面試官的價值定位

識人-練就火眼金睛

選人-成就現(xiàn)代伯樂

吸引人-展現(xiàn)獨特魅力

營銷者-顧主品牌的傳播者

2、招聘渠道分析---優(yōu)秀的人才都在哪里？

HR渠道

獵頭渠道

專業(yè)渠道

內(nèi)部渠道

3、選人是一個管理者最基本的權(quán)力

問題討論：人才是招來的，還是培養(yǎng)出來的？

三、什么樣的人才是我想要的？

1、工作分析

工作分析是什么

工作分析的方法

職位說明書的主要內(nèi)容

如何提煉面試評估要素--畫好你要的人的人才畫像

練習(xí)：給定的職務(wù)說明書中提煉面試評估要求

2、冰山理論的ASK模型和PMV模型

ASK模型

PMV模型

3、你需要招的是什么樣的人？

盆景：做樣子用的

樹木：是為成材準(zhǔn)備的

綠色：應(yīng)付別人的

4、五要點看透一份簡歷各信息內(nèi)在的邏輯

基本信息：初步認(rèn)識

學(xué)習(xí)經(jīng)歷：適當(dāng)加深

工作經(jīng)歷：重點把握

項目經(jīng)歷：層層剖析

求職規(guī)劃：不可不看

四、你真的懂面試嗎？

1、常用的甄選方式介紹及對比-簡歷、筆試、心理測試、各類測試

結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化

行為面試法

情景模擬面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組、公文框等

2、面試到底面的是什么，試的是什么？

從簡歷信息中驗證過去以經(jīng)驗和成績

從簡歷信息中挖掘未來的潛力

從候選人身上找出他的內(nèi)在的潛質(zhì)

3、好的面試都是設(shè)計出來的？

面試是設(shè)計出來的

面試的核心原則-預(yù)測潛力

五、面試的5+3+2法則實戰(zhàn)

1、5分準(zhǔn)備—讓面試心中有數(shù)

熟簡歷

熟要求

熟問題

2、3分過程—讓面試盡在掌控

望：學(xué)會觀察

聞：善于聆聽

問：善用提問

切：深入追問

3、2分跟進—讓面試錦山添花

面試表記錄

面試后的反饋

六、有力提問：問對問題選好人

1、怎么問：別把聊天當(dāng)提問

按什么流程來問

用什么句式來問

用什么方式來問

2、問什么：三個關(guān)鍵點，打造經(jīng)典提問

關(guān)鍵事件提問法

關(guān)鍵節(jié)點提問法

關(guān)鍵成就提問法

3、“移樹法”追問，透過現(xiàn)象看本質(zhì)

去樹葉，把無關(guān)的信息過濾掉

找樹干，找出行為的關(guān)鍵

挖樹根，刨根問底看清本質(zhì)

面試追問的常用招式

七、結(jié)構(gòu)化面試法應(yīng)用要點

1、打造屬于自己的問題庫

2、問得再巧不如問得實在

練習(xí)：給自己打造一個面試庫

演練：你來做我的面試官司

八、行為事件面試法應(yīng)用要點

1、STAR法則

2、簡歷事件

3、非簡歷推斷事件

分角色模擬練習(xí)：誰是最佳面試官（隨機簡歷配對演練，一對一，一對多演練）

九、常見素質(zhì)能力面試考察應(yīng)用要點

1、溝通能力、表達能力、應(yīng)變能力

2、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新思維

3、價值驅(qū)動、心態(tài)

4、人際能力

5、抗壓能力

6、加班適應(yīng)能力

分角色模擬練習(xí)：誰是最佳面試官（隨機簡歷配對演練，一對一，一對多演練）

十、常見崗位考察面試應(yīng)用要點

1、應(yīng)屆生和無工作經(jīng)驗的候選人

2、銷售類崗位人員

3、技術(shù)、研發(fā)崗位的面試

4、運營或支撐型崗位的面試

5、管理人員的面試

分角色模擬練習(xí)：誰是最佳面試官（隨機簡歷配對演練，一對一，一對多演練）

十一、金牌面試官的自我修煉

1、金牌面試官的形象修煉

公司形象修煉

個人形象修煉

2、金牌面試官的素養(yǎng)修煉

從選人到吸引人的三大策略

3、金牌面試官的業(yè)務(wù)修煉

自身業(yè)務(wù)技能

面試?yán)碚摗⒎椒ㄅc面試策略

金牌面試官的四項基本技能

4、尊重夢想-學(xué)做候選人的良師益友

來，我們是好同事

不來，我們是好朋友

十二、答疑與互動

通常答題時間為0.5-1小時，2天以上課程可設(shè)計專門的研討咨詢環(huán)節(jié)

陳老師

陳永老師

——企業(yè)人力資源管理與實踐專家

西安交通大學(xué)碩士

原全球電動車新能源三強企業(yè)旭派集團董事長助理、人力資源總監(jiān)、培訓(xùn)大學(xué)執(zhí)行校長

原A股上市公司濟川藥業(yè)（600566），績效管理負責(zé)人

埃貝索咨詢合伙人，網(wǎng)格云科技合伙人

國家一級人力資源管理師

行動學(xué)習(xí)教練

南京工業(yè)大學(xué)等學(xué)院特聘導(dǎo)師

【個人簡介】

陳老師擁有近二十年的人力資源從業(yè)經(jīng)驗，曾幫助多家不同類型的企業(yè)從0到1打造人力資源體系，進行組織變革和優(yōu)化，跨地域、跨文化人力資源整合，策劃設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)大學(xué)及培訓(xùn)管理體系，培養(yǎng)大量管理精英。

不同級別的工作經(jīng)歷，使得即能站在公司高層的視角，以全局的、宏觀的、系統(tǒng)的思維，思考觀察企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，又能從不同層級崗位，微觀的視角去指導(dǎo)人力資源實踐操作。

曾幫助某著名上市醫(yī)藥企業(yè)實施醫(yī)藥代表考核體系改革，通過全新藥代考核方式，成功的建立了醫(yī)藥代表人才復(fù)制與考核機制，培養(yǎng)培育了100名以上的優(yōu)秀藥代，實現(xiàn)年均增長率超30%；

帶領(lǐng)某新能源集團公司成功完成兩家千人以上規(guī)模的公司并購中人力資源整合和公司文化整合任務(wù)。主導(dǎo)兩家千人以上規(guī)規(guī)模公司實現(xiàn)人力資源0-1體系建設(shè)，一年實現(xiàn)千人招聘、引進，并在此過程中進行組織變革和優(yōu)化，幫助公司快速成長與規(guī)模化。

策劃設(shè)計并實施某新能源集團公司成立企業(yè)大學(xué)，設(shè)計人才培養(yǎng)體系，推進“人才蓄水池計劃”和“人才長板凳計劃”，選拔培養(yǎng)了超過20名骨干分、子公司核心管理干部。策劃“精英計劃”，向銷售事業(yè)部輸出銷售和營銷精英超過200名，其中超15名億元銷售精英。完成了6期大學(xué)生管理培訓(xùn)生的培養(yǎng)，為集團公司輸送了超過120人的儲備干部。

主持新能源集團連續(xù)實施3期行動學(xué)習(xí)人才發(fā)展項目和2期世界咖啡館項目，引導(dǎo)30余名管理者，提出有效問題解決方案20多份。

善于進行理論總結(jié)及創(chuàng)新，對不同組織文化，不同行業(yè)特征的人力資源管理與人才發(fā)展有自己獨特的理解，并摸索出一整套的關(guān)于企業(yè)人力資源管理、人才發(fā)展的實用管理方法論。根據(jù)工作實踐經(jīng)驗提出的“人力資源管理銷售員思維“理論、“人力資源管理PR邏輯運行模型”，溝通的“四階溝通模型”，企業(yè)培訓(xùn)的“人才培訓(xùn)的喇叭模型”，這些理論、工具和方法，在數(shù)十家企業(yè)管理中應(yīng)用實施，反復(fù)深度實踐、效果顯著。

多年積累豐富經(jīng)驗及不同類型組織、不同層級崗位第一手實踐案例，以真實的事例呈現(xiàn)管理思想與方法。

陳老師全身心致力于陪伴千萬管理者自我成長，使其成就為新時代的管理新精英。同時也助力不同生命周期的企業(yè)，創(chuàng)造自己的人力資源管理哲學(xué)與管理文化，通過高效的管理，尋找、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)屬于企業(yè)自己的優(yōu)秀人才，驅(qū)動企業(yè)走向精細化管理，推動企業(yè)實現(xiàn)跨越式的增長。

【講課風(fēng)格——課堂反饋】

實用主義：非專家型講師，深入淺出，條理清楚，論證嚴(yán)密，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，能用簡潔的語言，將理論實踐化，知識條理化，方法可知化，工具可視化

有激情：能利用各種工具和方法，激發(fā)學(xué)員，能將課程與活動融為一體，將課程與工作融合

好玩：課程幽默，善于講故事，愛編段子

【主講課程】

人力資源管理方向

《非人力資源管理者的人力資源管理》、《我是金牌面試官（非HR部門）》

《互聯(lián)網(wǎng)+時代企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新與實踐》

績效激勵方向

《企業(yè)績效體系與指標(biāo)設(shè)計》、《高質(zhì)量績效輔導(dǎo)與溝通》

《將優(yōu)秀經(jīng)驗萃取為績效結(jié)果》

管理方向

《新晉經(jīng)理人的核心修煉》

《組織人才盤點與高潛人才管理》

《打造自發(fā)性的學(xué)習(xí)型團隊》

【典型項目經(jīng)驗】

旭派科技 行動學(xué)習(xí)培訓(xùn)項目

旭派電源 世界咖啡團隊共創(chuàng)項目

聯(lián)君科技 人力資源改善咨詢項目

超威電源 金牌面試官訓(xùn)練營項目

濟川藥業(yè) 人力資源HER及數(shù)字化轉(zhuǎn)型咨詢項目

郵儲銀行理財經(jīng)理銷售溝通培訓(xùn)項目

娃哈哈 班組長能力提升項目

華潤蘇果 未來店長及主管培養(yǎng)項目

海天味業(yè) 經(jīng)驗萃取與課程開發(fā)培訓(xùn)項目

【服務(wù)客戶】

制造類客戶：娃哈哈、蒙牛飲料、海天味業(yè)、達利園、恒力集團、濟川藥業(yè)、超威電源、旭派電源、旭派科技、聯(lián)君科技、恒生塑業(yè)、富達電纜

科技類、服務(wù)類：中國聯(lián)通、郵儲銀行、張家港銀行、華潤蘇果、宿遷軍分區(qū)、宿遷實小

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