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培訓背景：

目前我國以新產業(yè)、新業(yè)態(tài)、新商業(yè)模式為主要表現形式的新經濟異軍突起并迅猛發(fā)展，如互聯(lián)網、平臺、自主創(chuàng)業(yè)、無人工廠等勞動關系的建立，新經濟形態(tài)勞動糾紛出現證據：電子郵件、微信聊天記錄、網絡視頻等如何收集保全。

新經濟形態(tài)下勞動關系運行環(huán)境發(fā)生變化：

1、新經濟加劇了用人單位的非正規(guī)化和小微化；

2、新經濟下的企業(yè)變更較為頻繁；

3、新經濟下勞動者文化素質更高；

4、新經濟下勞動者靈活就業(yè)更加普遍。

新經濟對勞動關系實際運行產生的沖擊：

1、對勞動關系認定標準提出了挑戰(zhàn)；

2、對部分勞動基準適用提出挑戰(zhàn)；

3、對勞動關系協(xié)調機制帶來挑戰(zhàn)；

4、勞動者社保權益保障更加困難

這一系列問題一直困擾著企業(yè)管理層和人力資源管理人員，這些改變將對后續(xù)的企業(yè)員工關系管理產生什么樣的影響？企業(yè)又該做好哪些準備和措施來防范法律法規(guī)“交接”所帶來的風險？為此，名課堂特舉辦《新經濟視野下企業(yè)勞動爭議的法律適用與糾紛解決技巧》高級研修班。請各單位積極組織相關人員參加。

培訓對象

各企業(yè)人力資源總監(jiān)（經理）、行政總監(jiān)（經理）、薪資福利主管(專員)、績效主管(專員)、社保主管(專員)、培訓主管(專員)、培訓師、招聘主管(專員)，工會、企業(yè)法律顧問，各類管理人員和業(yè)務骨干以及總經辦、辦公室、企管部、綜合部、人事部、勞資部、銷售部等部門相關人員參加。

課程大綱

一、新經濟形態(tài)的用工環(huán)境及勞動爭議的發(fā)展趨勢

1、 新經濟形態(tài)的用工環(huán)境發(fā)生了哪些變化?移動互聯(lián)網時代對勞動關系的挑戰(zhàn)有哪些?公開裁決文書、失信被執(zhí)行人名單制度等對勞動爭議的影響到底在哪里?

2、勞動爭議有哪些新的發(fā)展?為什么群體性案件持續(xù)上升?為什么社保爭議持續(xù)增加?律師等法律專業(yè)人員的介入引起了哪些變化?

3、在“關、停、并、轉、遷、裁"等時期前做足規(guī)劃，以便順利實現經營目標，避免引起群體性事件。

二、勞動關系法律風險管理

1、非法用工單位與職工是否為勞動關系？

2、承包人聘用的人與發(fā)包人之間是否存在勞動關系？

3、保險代理人與保險公司之間是否為勞動關系？

4、通信企業(yè)、郵政企業(yè)、農村信用合作社與訂立書面代辦協(xié)議的代辦員是否為勞動關系？

5、直銷企業(yè)與簽訂直銷合同的直銷員是否存在勞動關系？

6、在校學生實習與用人單位是否存在勞動關系？

7、超過法定退休年齡的勞動者與用人單位是否存在勞動關系？

8、外國人、港澳臺人員與用人單位是否存在勞動關系？

9、股東、法定代表人、董事長、總經理、監(jiān)事與所在單位是否成立勞動關系？

10、醫(yī)院護工與醫(yī)院之間是否存在勞動關系？

11、“長期兩不找”人員與用人單位之間是否存在勞動關系？

12、企業(yè)籌備期的用工行為如何認定？

13、企業(yè)停薪留職人員、內退人員等人員與新的用人單位是否成立勞動關系？

14、外派勞務人員與外派勞務企業(yè)之間是否成立勞動關系？

三、員工招聘、入職、就業(yè)歧視法律風險管理

1、招聘簡章中是否應當明確錄用條件？

2、虛構工作經歷的勞動合同是否有效？

3、勞動者在求職中隱瞞已婚事實訂立的勞動合同是否有效？

4、勞動者因借用身份證或假冒身份證簽訂的勞動合同是否有效？雙方是否存在勞動關系？

5、勞動者借用身份證或假冒他人身份入職能否享受工傷待遇？

6、用人單位違法撤銷錄用通知書需賠償損失嗎？

7、用人單位通知勞動者被錄用后又反悔該怎么辦？怎樣才能避免風險？

8、招聘要求勞動者必須具有數年以上工作經驗，算是就業(yè)歧視嗎？

9、用人單位只招用具有本地戶籍的人員構成就業(yè)歧視嗎？

10、用人單位何時進行入職體檢比較合適？

11、如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？

12、招收應屆畢業(yè)生，應注意哪些細節(jié)問題？

13、招用達到法定退休年齡的人員，應注意哪些細節(jié)問題？

14、招用待崗、內退、停薪留職的人員，應注意哪些細節(jié)問題？

15、入職體檢需注意哪些細節(jié)問題？

16、乙肝患者或乙肝病毒攜帶者會在工作中傳染給同事嗎？

17、招聘簡章標明的工資待遇與實際支付不符，可要求用人單位補足差額嗎？

18、用人單位如何行使知情權而以不侵犯勞動者的隱私權？

19、用人單位以“女員工隱瞞自己的婚姻狀況，構成欺詐”為由可與女員工解除勞動關系嗎？

15、用人單位的分公司或者營業(yè)部有簽訂勞動合同的資格嗎？

20、錄用通知書是否等同勞動合同？

21、入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據？

22、《入職登記表》如何設計，才能起到預防法律風險的作用？

23、勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？

25、是否需要應聘者簽署《背景調查授權書》？

26、招聘中的歧視規(guī)定引發(fā)的糾紛？

28、雙重勞動關系用工法律風險及管理？

29、提供虛假學歷，單位能否單方解除合同？

30、提供虛假工作經歷，單位能否單方解除合同？

31、員工隱婚、隱孕，單位能否單方解除合同？

32、員工未能轉移社保，單位該怎么辦？

四、勞動合同簽訂法律風險管理

1、如何確定未訂立勞動合同二倍工資的計算基數？

2、未簽訂勞動合同雙倍工資差額最多支持多少月？

3、被強迫補簽勞動合同等勞動合同無效情形下，能否要求雙倍工資？

4、股權激勵書、總經理任務書、合作經營協(xié)議等能否視為已簽訂勞動合同？

5、能否通過電子郵件的方式訂立書面勞動合同？

6、勞動合同是否可以代簽？

7、因勞動者原因導致未簽訂勞動合同，是否須支付雙倍工資？

8、倒簽勞動合同能否免除用人單位的雙倍工資責任？

9、勞動合同期滿終止，未及時續(xù)簽勞動合同的，是否適用雙倍工資罰則？

10、在勞動合同被認定無效的情形下，用人單位是否須支付雙倍工資？

11、無效合同與事實勞動關系是同一回事嗎？

12、入職登記表是否等同勞動合同？

13、代簽的勞動合同是否有效？

14、未簽訂勞動合同二倍工資差額仲裁時效如何計算？

15、企業(yè)法定代表人、總經理、人力資源經理等特殊人員不簽訂勞動合同是否可以要求公司支付雙倍工資？

16、勞動合同中關于“甲方（單位）可以根據本單位的經營狀況、乙方（員工）的能力和表現，合理調整乙方（員工）的工作內容、工作崗位、工作地點和工資待遇”的約定是否有效？

17、用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？

18、勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？

19、具有雙重勞動關系是否需簽訂勞動合同？

20、未簽訂勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資？是否受到仲裁時效的限制？

21、勞動合同期滿，繼續(xù)留用勞動者，但未續(xù)簽合同，是否也需支付雙倍工資？

22、什么時候為最佳時間，簽署勞動合同、用工協(xié)議？

23、勞動合同期限和試用期限該如何約定？

24、用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？

25、在關聯(lián)企業(yè)之間轉移勞動關系，需如何變更或重簽勞動合同？

26、應否與屬于職業(yè)經理人的法人代表簽訂勞動合同？

27、不支付雙倍工資有哪些情形？

28、發(fā)現未簽勞動合同單位如何應急處理？

五、試用期法律風險管理

1、哪些情形下用人單位不能約定試用期？

2、用人單位是否能延長勞動者試用期？

3、在試用期用人單位是否可不辦理社會保險？

4、勞動者離職后再次入職的，企業(yè)能否與其約定試用期？

5、試用期用人單位可以隨意解除勞動合同嗎？

6、實習期與試用期是一回事嗎？

7、工作崗位變更后，能否重新約定試用期？

8、試用期能否單獨設立？

9、勞動者試用期內離職，可否要求支付服務期協(xié)議約定的違約金？

10、試用期屆滿，用人單位是否能以“在試用期考核不符合錄用條件”為由解除勞動合同？

11、員工在試用期用人單位是否可以隨便辭退？

12、試用期內的工資待遇如何合法確定？試用期內員工長期請病假，怎么辦？

13、違法約定試用期，有何法律風險？

14、能否單獨簽訂試用期？對用工實際影響剖析；

15、可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協(xié)議？

16、員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才規(guī)避賠償風險？

17、試用期滿后辭退員工，最少賠2個月工資，該如何化解？

18、試用期不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？

19、《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？

20、出現“經濟性裁員”情況，優(yōu)先裁掉試用期的新員工，合法嗎？

21、試用期員工經常請假休假，導致難以對其觀察考核，如何處理？

22、試用期內用人單位可以隨意辭退員工嗎？

23、試用期內解除合同實操技巧；

六、調崗調薪-勞動合同變更過程中的風險管控

1、勞動者在等級考核中居于未位等次，是否等同于“不勝任工作”可以未位淘汰？勞動者不勝任工作調崗，怎么調，降低工資嗎，勞動者不簽字咋辦？

2、沒有客觀評分標準的《績效評估表》如同廢紙一張！領導說不行、主管說不行、同事說不行，甚至下屬都說不行，勞動者就真的不行了嗎？！

3、勞動者不能完成同崗位平均數量的工作，用人單位可以調崗！

4、掰開了、揉碎了，給你講清楚客觀情況發(fā)生重大變化！

5、適應市場變化進行組織機構調整可能不屬于客觀情況發(fā)生重大變化。

6、經營模式變更，崗位撤銷，可能就屬于客觀情況發(fā)生重大變化。

7、勞動合同中約定用人單位有權單方調整勞動者的崗位，是否有效？如果無效，怎么才能讓它有效呢？

8、勞動報酬在什么情況下可以依法進行調整？

9、單位搬家，勞動者拒絕到新的工作地點，用人單位如何應對？

10、哺乳期間勞動合同到期，勞動合同順延至哺乳期屆滿，可是如何實操呢，至少做兩件事，你知道嗎？

11、為何要在勞動合同期限中設計自動續(xù)延條款，如何設計才有效？

12、變更勞動合同期限與續(xù)簽勞動合同次數的關系？勞動合同期限往長變和往短變有什么本質區(qū)別嗎？

13、啥是補簽，啥是倒簽？分得清嗎？都有啥法律后果？

14、股東、法人、名稱等變更，勞動合同是否也需要變更呢？

15、超行政區(qū)域變更工作地點，勞動者能否拒絕？

16、用人單位在勞動合同中約定類似條款：“工作崗位、工作地點由公司根據具體情況決定”是否有效？

17、勞動者患病或非因工負傷，在法定醫(yī)療期屆滿前，用人單位可否變更勞動者工作崗位？

18、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，這里的“客觀情況”指什么？

19、用人單位提出變更勞動合同，員工沒有明確意思表示，但是服從了用人單位的安排，時間超過一個月，這樣的變更勞動合同是否有效？

七、勞動合同終止法律風險管理

1、能否在服務期未滿而勞動合同期限屆滿時終止勞動合同？

2、可以與外國人簽訂無固定期限勞動合同嗎？

3、符合條件，但已簽訂固定期限合同時，能否要求重新簽訂無固定期限勞動合同？

4、合同未到期工作滿十年能否要求改簽為無固定期限勞動合同？

5、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，能否終止勞動合同？

6、勞動合同期限屆滿之前延長勞動合同期限，是否視為續(xù)簽勞動合同？

7、以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止，用人單位是否須支付經濟補償？

8、如何界定以完成一定工作任務為期限的勞動合同？

9、員工在同一個用人單位的勞動關系存在中斷，累計工作年限滿10年以上，可否簽訂無固定期限勞動合同？

10、非因勞動者原因變更用人單位，連續(xù)工作滿10年以上，可否簽訂無固定期限勞動合同？

11、軍隊退伍、復員、轉業(yè)軍人的軍齡，可否計算為接收安置單位的連續(xù)工齡？

12、符合條件時勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位是否必須簽訂？

13、符合條件時是否要求勞動者提出訂立無固定期限勞動合同？

八、規(guī)章制度法律風險管理

1.企業(yè)人力資源、勞動用工管理制度常見的誤區(qū)有哪些？

2.人力資源、勞動用工管理制度應該包括哪些必備內容？

3.制定規(guī)章制度的程序要求給用人單位帶來哪些風險，如何應對？

4.非國有用人單位如何組建“職工代表大會”？

5.二級單位的員工是否有義務遵守集團公司的規(guī)章制度？

6.如何公示或告知，更符合仲裁或訴訟的舉證要求？

7.規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經濟處罰？

8.規(guī)章制度違反法律法規(guī)，勞動者可以被迫解除并索取經濟補償，如何防范？

9.規(guī)章制度與員工手冊到底有什么區(qū)別？

10．規(guī)章制度與員工手冊應該多長時間修改一次？

11.規(guī)章制度中嚴重違紀與重大損失如何界定？

12.規(guī)章制度是共議共決，還是共議單決？

13.規(guī)章制度與合同內容沖突，如何處理？

九、離職法律風險管理

1、績效考核制度中關于“末位淘汰”、“考核不合格視為不能勝任工作”的規(guī)定是否合法有效？在人力資源管理中如何正確運用績效考核和末位淘汰，以避免相關法律風險？

2、企業(yè)能否以職工違反國家計劃生育政策為由解除勞動合同？能否以女職工嚴重違規(guī)違紀為由解除“三期”女職工的勞動合同？

3、何謂自動離職？企業(yè)關于“曠工3天，按自動離職處理”的規(guī)定是否有效？事業(yè)單位關于“曠工3天，按自動離職處理”的規(guī)定是否有效？

4、如何處理自動離職的員工？按自動離職處理的決定屬于什么性質？是單位解除勞動合同，還是對勞動者解除勞動合同的確認？

5、如何理解和追究勞動者違法解除勞動合同的法律責任？合同期或服務期雖未到期，但勞動者已提前30天通知用人單位解除勞動合同，是否還屬于違約違法而需要支付違約金或賠償金？

6、過錯性辭退，即根據勞動合同法第三十九條規(guī)定解除員工的勞動合同需注意哪些事項？如何收集、保存員工嚴重失職、違規(guī)違紀的證據？

7、無過錯辭退，即根據勞動合同法第四十條規(guī)定解除員工的勞動合同需注意哪些事項？解除勞動合同沒有履行該條規(guī)定的相關程序是否屬于違法解除勞動合同？

8、經濟性裁員，即根據勞動合同法第四十一條規(guī)定裁減員工需注意哪些事項？如何認定企業(yè)經營發(fā)生嚴重困難？裁員沒有履行該條規(guī)定的相關程序是否屬于違法解除勞動合同？

10、違法解除或終止“三期”女職工、患病職工、工傷職工、職業(yè)病職工的勞動合同有何法律風險？如何預防與控制？

11、當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致多長時間未支付經濟補償，勞動者有權請求解除競業(yè)限制約定？

12、員工離職應辦理哪些手續(xù)？辦理離職手續(xù)應注意哪些事項？未向勞動者出具解除或終止勞動合同證明書有何法律風險？如何設計和簽訂離職協(xié)議，以避免或減少離職后出現的法律風險？

13、勞動者能否以用人單位沒有繳納或者沒有足額繳納社會保險費為由提出解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償？

14、勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，勞動者請求用人單位支付解除勞動合同經濟補償或賠償金的如何處理？

15、勞動者以其他理由提出辭職，后又以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規(guī)定情形迫使其辭職為由，請求用人單位支付經濟補償的，能否得到勞動仲裁委和法院的支持？

16、勞動者符合《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定的可簽訂無固定期限勞動合同的條件，但用人單位只同意按原條件待遇簽訂無固定期限勞動合同，勞動者不同意的，用人單位能否終止勞動合同并不給勞動者經濟補償？

17、勞動者依照原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條、第四條和第十條的規(guī)定，請求用人單位支付25%經濟補償金或50%額外經濟補償金的，能否得到法院的支持？

18、解除或終止勞動合同的經濟補償或賠償金如何計算？哪些情形工資封頂？哪些情形工齡封頂？經濟補償或賠償金的計算年限自何時起計算？

19、用人單位單方解除勞動合同沒有事先通知工會是否屬于違法解除勞動合同而需要支付員工雙倍經濟補償？

20、勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，解除或終止勞動合同時如何計算支付經濟補償或賠償金的工作年限？哪些情形屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”？

21、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，企業(yè)能否扣減其工資？

22、對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？

23、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何做才避免風險？

24、以“經濟性裁員”名義解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何操作？

25、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

26、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？

十、員工違紀（違規(guī)）行為處理與合法調查取證實務操作

1、違紀案件爭議協(xié)調與處理：與違紀員工的協(xié)商談判，如何快速推進？當員工提出恢復勞動關系的仲裁訴求時，該怎樣應對？

2、對特殊群體的違紀處理注意事項：三期、病假、工傷職工、高級管理人員、勞務派遣人員違紀處理的注意事項。

3、案例解析"違紀案件"處理四要件：法律依據、處理依據、事實依據、程序依據

4、員工出現盜竊、商業(yè)賄賂、性騷擾等違紀行為該如何收集證據？

5、曠工、曠職、虛報工時、加班、代打卡的違紀行為怎樣取證，你知道嗎？

6、若員工出現越權行為、瀆職行為、非法侵占，單位該如何保留證據？

7、遇到虛假陳述、騙取信任的員工，該怎么辦？

8、員工出現消極怠工、拒絕崗位調整、拒絕公司搬遷這類行為，該怎樣處理？

9、泄露商業(yè)秘密、泄露秘密信息、違反保密規(guī)定的這類員工，單位該如何處理？

10、損害員工利益、損害公司利益的員工，違紀的證據如何收集？

11、員工出現擅自兼職、在職競業(yè)、自我交易等行為，公司該怎樣處理？

12、打架斗毆、毀壞財物十分可惡，留存證據很關鍵。

13、罷工停工、擅自報警、群發(fā)郵件、擅闖堵門、滯留辦公、跳樓群訪、媒體披露，該咋辦？

14.證據效力問題的困擾如何破解?電子證據都不被接受嗎?

15.怎么收集相關的證據?

十一、發(fā)生勞動爭議后如何應對

1、內部協(xié)商為主：

1)誰是協(xié)商的主導者?

2)如何促成協(xié)商?

2、外部調解為輔：

被忽視了調解真的沒用嗎?

3、仲訴庭審裁決應對

1)您會選擇誰來做仲裁訴訟代理人?為什么?

案例：律師如何回答法官的問題：公司有工會嗎?

2)在仲裁前，您和代理人做了哪些準備?

3)為什么關鍵的仲裁環(huán)節(jié)被忽略？

4)仲裁的舉證責任時限究竟是怎樣的?

蘇老師

蘇建偉 首席講師，法學碩士，律師，畢業(yè)于華東政法大學法律系。系世界500強企業(yè)上海汽車工業(yè)（集團）總公司企業(yè)法律顧問、高級經濟師。

趙濟強 執(zhí)業(yè)律師，中華全國律師協(xié)會會員、青島市律師協(xié)會勞動法專委會主任，實戰(zhàn)派資深人力資源管理專家。

李曉敏 執(zhí)業(yè)律師，法學博士、實戰(zhàn)派企業(yè)人力專家, 江三角律師事務所資深律師，中國人民大學民商法碩士，副教授。李曉敏律師具有法學與經濟學背景，從事法律工作16年,工會勞動爭議兼職調解員。李律師長期專注于勞動與社會保障法的理論和實務工作，具有深厚的法學理論功底和豐富的法律服務經驗，尤為擅長為企業(yè)勞動用工風險管理提供法律培訓服務、勞動規(guī)章制度合規(guī)審查、以及為企業(yè)人力資源重組提供系統(tǒng)性法律解決方案等。

閆 東 職業(yè)律師,行政法律事務部副主任,勞動法律事務部核心成員,勞動人事仲裁委員會兼職仲裁員. 專業(yè)方向：勞動人事爭議、工傷行政訴訟、公司法律事務, 遼寧電視臺公共頻道法治欄目《第一現場》,沈陽電視臺新聞頻道法治欄目《看今天》特約評論律師。

李 陽 財稅方向執(zhí)業(yè)律師。曾任職國家稅務局，原公職律師、稅務稽查案件審理員、國稅系統(tǒng)政策法規(guī)人才庫成員，主要業(yè)務方向：企業(yè)財稅健康檢查、稅務籌劃、稅務稽查應對、稅務爭議處理、常年法律顧問等。

李大濤 高級培訓師，六年大型外資企業(yè)及六年中國民營企業(yè)實踐管理經驗，積累了豐富的管理實戰(zhàn)與心得。

范戰(zhàn)江 著名勞動人事專家，原勞動部勞動爭議處處長，中國勞動爭議處理專業(yè)委員會副會長。

何楚非 世界500強企業(yè)卡夫公司中國區(qū)員工關系經理，高級勞動人事專家。

楊毅新 人力資源和社會保障部法制司執(zhí)法監(jiān)督處處長。

楊永琦 中國勞動和社會保障科學研究院研究員，著名勞動法專家；

孫群義 中國勞動和社會保障科學研究院研究員，著名勞動法專家；

（每次培訓從以上專家中選配，以實際通知到會專家為準）

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