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【課程背景】

在各行業(yè)加速轉(zhuǎn)型的背景下，各個企業(yè)面臨人才戰(zhàn)略與業(yè)務發(fā)展的雙重挑戰(zhàn)。人才盤點項目，亟需構(gòu)建一套科學、高效的人才管理體系，以支撐核心部門的穩(wěn)定運營與創(chuàng)新升級。

本課程專為管理者設(shè)計，聚焦實戰(zhàn)落”，通過邊學邊練的形式，融合方法論、工具實操與真實案例，幫助學員掌握從戰(zhàn)略解碼到人才地圖輸出的全流程技能。課程覆蓋九宮格分析、BEI面談、校準會議等經(jīng)典工具，解決傳統(tǒng)盤點中數(shù)據(jù)孤島、主觀偏差、動態(tài)調(diào)整滯后等痛點。學員將學會人才需求預測、動態(tài)優(yōu)化九宮格分類，并設(shè)計符合生產(chǎn)場景的個性化發(fā)展計劃（IDP），最終推動人才從“成本中心”向“戰(zhàn)略資產(chǎn)”的轉(zhuǎn)化，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供堅實支撐。

【課程收益】

運用戰(zhàn)略解碼方法論，理解人才盤點對生產(chǎn)型組織戰(zhàn)略支撐的核心作用

掌握AI驅(qū)動的戰(zhàn)略解碼技術(shù)，理解自動生成人才需求預測模型中的應用場景

運用人才盤點的戰(zhàn)略價值框架（戰(zhàn)略解碼、人才供應鏈），分析人才盤點邏輯。

運用九宮格分類邏輯和OHRP體系，設(shè)計針對性人才盤點方案。

理解并規(guī)避三大雷區(qū)，運用工具進行九宮格繪制步驟。

運用"四維校準法"設(shè)計生產(chǎn)型崗位評估體系輸出管理者崗位標準。

運用360度評估題庫設(shè)計、BEI面談技巧，定制評估方案。

運用數(shù)據(jù)整合與九宮格動態(tài)調(diào)整策略，掌握生產(chǎn)版九宮格設(shè)計邏輯

掌握四類人才干預策略的設(shè)計原理，結(jié)合實際場景制定差異化培養(yǎng)方案。

運用校準會議術(shù)三原則，設(shè)計流程并輸出人才地圖。

運用紅黃藍三級預警機制制定風險應對策略，掌握"雙軌制"挽留方案的設(shè)計邏輯。

運用楊三角模型實現(xiàn)崗位勝任力到組織能力的躍遷，設(shè)計關(guān)鍵崗位繼任與高潛人才計劃。

運用IDP制定四步法生成技能差距報告，完成能力差距分析表。

運用人才發(fā)展IDP"三化"落地策略，設(shè)計設(shè)雙路徑培養(yǎng)方案。

運用組織進化三大杠桿掌握激勵機制的落地邏輯。

【課程特色】

針對學員的實際工作場景和任務，進行實戰(zhàn)演練，工具易上手，學之即用

【課程對象】

中高層管理人員；人力資源工作者

【課程大綱】

一、為什么生產(chǎn)型企業(yè)的人才盤點總是流于形式？

1、人才盤點的價值與戰(zhàn)略意義

人才盤點對組織戰(zhàn)略的支撐作用（戰(zhàn)略解碼、人才供應鏈）

生產(chǎn)型企業(yè)的典型人才挑戰(zhàn)（技能斷層、跨部門協(xié)作不足）

案例:行業(yè)人才盤點實踐

2、人才盤點的三大雷區(qū)

雷區(qū)1：指標脫離業(yè)務場景（僅用績效/學歷評估設(shè)備工程師）

雷區(qū)2：數(shù)據(jù)孤島無法聯(lián)動（生產(chǎn)部/質(zhì)檢部評估體系割裂）

雷區(qū)3：缺乏后續(xù)行動計劃（高潛員工三年未得到培養(yǎng)）

3、人才盤點核心模型

九宮格分類邏輯（績效+潛力）

OHRP體系（戴爾/聯(lián)想實踐）

藥企定制化模型（如“安全-效率-創(chuàng)新”三維評估）

工具演示：九宮格繪制步驟

二、如何構(gòu)建生產(chǎn)型人才評估的"黃金羅盤"？

1、評估體系設(shè)計的"四維校準法"

維度1：崗位特性（如設(shè)備維護崗側(cè)重"應急處理SOP熟練度"）

維度2：能力分層（初級技工"設(shè)備操作準確率" vs 高級技師"工藝優(yōu)化提案數(shù)"）

維度3：行為錨定（將"團隊協(xié)作"細化為"跨班組排產(chǎn)協(xié)調(diào)頻次"等可量化指標）

維度4：合規(guī)要求（GMP文件管理差錯率納入評估）

分組討論：管理者制定崗位標準

2、360評估問券設(shè)計

維度定位：核心維度與差異化設(shè)計

題型設(shè)計：量化問題與定性問題結(jié)合

覆蓋利益相關(guān)者參與：360度

數(shù)據(jù)校準：數(shù)據(jù)可視、標準討論、權(quán)重分配

避坑指南：評估疲勞、效度陷阱、應用不閉環(huán)

案例分析：某企業(yè)評估案例

3、數(shù)據(jù)整合與九宮格繪制

測評數(shù)據(jù)清洗與標準化

九宮格動態(tài)調(diào)整策略（如高潛力但低績效員工的干預措施）

數(shù)據(jù)儀表盤設(shè)計（人員結(jié)構(gòu)/工齡分布可視化）

案例分析：生產(chǎn)版九宮格設(shè)計（橫軸：產(chǎn)能達標率，縱軸：設(shè)備故障率）

四類人才干預策略：

星星型（高產(chǎn)能低故障）：賦予工藝改進主導權(quán)

月亮型（高產(chǎn)能高故障）：實施"技術(shù)導師制"

三、為什么盤點數(shù)據(jù)看著漂亮，落地時卻無人認賬？

1、盤點準備與啟動

組建跨部門盤點委員會（HR/生產(chǎn)/設(shè)備負責人角色分工）

啟動會設(shè)計（目標共識與保密承諾）

案例：某企業(yè)“安全-質(zhì)量-交付”三維啟動會

2、校準會議的“三大戰(zhàn)術(shù)”

校準會議三原則（數(shù)據(jù)事實/開放溝通/戰(zhàn)略對齊）

階段1：數(shù)據(jù)事實呈現(xiàn)（用設(shè)備OEE指數(shù)關(guān)聯(lián)績效數(shù)據(jù)）

階段2：爭議點辯論（如"某班組長領(lǐng)導力評分偏低是否因跨部門協(xié)作考核失真"）

階段3：戰(zhàn)略對齊（結(jié)合公司"智能化改造"目標調(diào)整評估權(quán)重）

人才地圖輸出（按部門/崗位分類）

3、風險人才預警機制（紅黃藍三級預警標準）

紅色（關(guān)鍵崗位空缺率>30%）：啟動緊急繼任計劃

黃色（高潛員工流失率>20%）：實施"雙軌制"挽留方案

案例：校準會（某企業(yè)“紅黃藍”風險人才干預策略）

四、盤點結(jié)果如何轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力？

1、人才地圖的“三生三世”

從崗位勝任力到組織能力的躍遷（楊三角模型）

關(guān)鍵崗位繼任計劃（生產(chǎn)主管/設(shè)備工程師梯隊）

高潛人才加速計劃（輪崗培養(yǎng)方案設(shè)計）

案例：梯隊建設(shè)案例（如某企“雙通道”晉升體系）

工具：模板填寫（繼任者能力差距分析表）

2、IDP制定的“四步法”

IDP制定四步法（目標/差距/行動計劃/評估）

IDP制定：通過對話式分析生成技能差距報告

能力分值對標模型（績效與能力雙軌制）

分組練習：個人計劃書撰寫

3、人才發(fā)展IDP的"三化"落地

個性化（針對設(shè)備工程師制定"PLC編程認證+精益生產(chǎn)項目"雙路徑）

項目化（將"工藝知識傳承"拆解為5個微課+3次現(xiàn)場實操）

量化化（設(shè)定"每季度故障排除率提升5%"的里程碑）

4、組織進化三大杠桿

杠桿1：薪酬體系掛鉤（如設(shè)立"工藝改進專項獎金池"）

杠桿2：晉升通道優(yōu)化（如設(shè)立"設(shè)備專家-工藝總監(jiān)"垂直通道）

杠桿3：文化滲透策略（開展"金點子擂臺賽"強化創(chuàng)新意識）

5、人員汰換與關(guān)懷

建立合規(guī)依據(jù)：明確績效標準與制度保障

四步淘汰流程：

績效診斷與預警

績效改進PIP

二次評估與面談

決策與執(zhí)行

避坑指南：避免主觀、特殊群體、應急預案

人性化關(guān)懷：提供職業(yè)過渡、團隊影響管理

案例分析：某企業(yè)合規(guī)汰換四招

五、課程回顧與行動計劃：我們接下來做什么？

1、課程回顧

呈現(xiàn)方式：知識分享法

2、制定實施計劃

制定實施計劃和時間表

確定關(guān)鍵里程碑和評估指標

制定個人和團隊的后續(xù)行動計劃

小組討論：我講如何做我部門的人才盤點

穆老師

穆生一老師

—AI助力人力資源管理能力提升專家

曾任：津榮天宇（精密零配件加工行業(yè)領(lǐng)域頭部企業(yè)）人力資源總監(jiān)

曾任：施耐德電氣（全球供應鏈排名第五）人力資源HRBP

曾任：美團外賣（國內(nèi)知名互聯(lián)網(wǎng)頭部）人力資源HRBP

18年人力資源實戰(zhàn)和管理經(jīng)驗、曾任國網(wǎng)電力面試官

培訓雜志榮德學院 認證職業(yè)講師

中科院心理研究所 心理咨詢師

《SPOT團隊引導技術(shù)》認證

專注AI工具賦能效率提升的實戰(zhàn)型培訓講師，尤其擅長通過

DeepSeek實現(xiàn)職場場景的技術(shù)落地與課程體系優(yōu)化

【個人簡介】

外企、民企，多個行業(yè)近20年人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗：穆生一老師從事世界500強、國內(nèi)頭部互聯(lián)網(wǎng)公司、上市公司人力資源管理工作近20年，使得他在面對不同行業(yè)，不同企業(yè)性質(zhì)的企業(yè)學員進行培訓時，具有很好的適應性。

從員工到高層管理的工作經(jīng)歷，使得課程貼近工作場景：從外企人事專員到上市公司人力資源總監(jiān)的實際工作經(jīng)驗，使得穆生一老師積累了不同企業(yè)類型的選人育人，搭建人力資源管理體系上的實戰(zhàn)經(jīng)驗。課程結(jié)合實際工作場景講解專業(yè)知識，深入淺出。

具有HRBP經(jīng)驗和視角，善于使用業(yè)務語言融入學員：憑借多年的與業(yè)務部門的實戰(zhàn)經(jīng)驗，穆生一老師的課程善于使用業(yè)務部門的語言，出色的引導技術(shù)和教練技術(shù)能夠引發(fā)學員的思考與共創(chuàng)，利用培訓所學并調(diào)用自身經(jīng)驗，創(chuàng)造性的解決工作中的痛點問題。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】

1、績效管理體系搭建能力——助力上市公司人效提升11%

在民營制造業(yè)上市出海公司-津榮天宇公司任人力資源總監(jiān)期間，作為精密金屬零配件加工行業(yè)領(lǐng)域頭部企業(yè)，面臨著疫情和制造業(yè)下行的行業(yè)壓力，穆生一老師將人效管理嵌入BSC戰(zhàn)略平衡記分績效管理體系中，使得人效管理從組織戰(zhàn)略落地到員工個人績效，使得企業(yè)人效逆勢增長11%。

2、提升組織招聘能力——互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)所屬業(yè)務區(qū)域月增員36%

在互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)美團外賣事業(yè)部任HRBP期間，恰逢外賣事業(yè)部歷史上最大一次人員擴編和業(yè)務升級期。穆生一老師將基于心理學的精準選人和基于教練技術(shù)的人才培養(yǎng)保留課程賦能給所轄業(yè)務團隊，使得所轄區(qū)域業(yè)務團隊近300人團隊，在一個月內(nèi)增員36%，且每周周招聘完成率始終保持95%以上。

3、結(jié)構(gòu)化面試組織和實施能力——任央企面試官；成功完成多家國企競聘中心搭建

為天津濱海新區(qū)南區(qū)管委會組建競聘中心，對下屬三家國企實施競聘，從0-1全流程

規(guī)劃和搭建，含競聘規(guī)則制定、公告、公示、面試官甄選、培訓、面試題庫搭建、評分標準制定、面試主持、全程錄像等等，含前期10余人的協(xié)商一致解除勞動關(guān)系100%談判成功完成，圓滿完成競聘項目。搭建專業(yè)題庫300余題，競聘崗位10余個，面試官20余人，面試約40人次。

曾任國網(wǎng)電力東區(qū)應屆生招聘結(jié)構(gòu)化面試官，面試人數(shù)近百人。

【培訓經(jīng)驗】

1、人力降本增效系列——世界五百強企業(yè)銷售業(yè)務模式升級，助力業(yè)務增長12%

在全球供應鏈排名第五，世界五百強企業(yè)施耐德集團任銷售HRBP期間，穆生一老師開發(fā)并交付了《降本增效-人效管理體系建設(shè)》，《盤活你的團隊-分工與授權(quán)》《管理就是建機制-團隊組織建設(shè)》等課程，歷經(jīng)一年的時間完成了20余場培訓課程，培訓近300名銷售員工，滿意度98%。助力當年銷售業(yè)務增長12%。被銷售團隊評為最懂銷售的HRBP。

2、招聘官賦能-AI助力招聘提效-授課30場+，學員滿意率100%，并多次被返聘

產(chǎn)品深度應用經(jīng)驗：全鏈路實戰(zhàn)沉淀，既是講授者，更是深度使用者——從課程大綱撰寫、迭代升級（累計優(yōu)化12版課程體系），除交付課程外，借助AI生成結(jié)構(gòu)化面試題庫并實現(xiàn)銷售（多家國企采購并使用），完整走通過工具落地閉環(huán)。

教學工具雙重視角：既懂技術(shù)應用邏輯，又懂學員實操痛點，能精準匹配"技術(shù)潛力-業(yè)務需求"的教學切口。

多場景教學驗證：曾為央企近百名學員開展定制化AI實操培訓課程，學員邊學邊實操，紛紛表示將在工作場景進行應用。在中小企業(yè)專場中，通過分層教學設(shè)計，因報名踴躍，場地所限，不得不控制人數(shù)。三階訓練法：基礎(chǔ)功能速通→高頻場景拆解→企業(yè)案例遷移，確保即學即用。

作為持續(xù)深耕AI賽道的教育者，課程沒有炫技式演示，只聚焦三個問題：

如何用DeepSeek解決你此刻的工作卡點

怎樣讓AI產(chǎn)出可直接交付的成果

哪些隱藏功能能幫你建立職場競爭優(yōu)勢

3、人力資源解決方案輸出——陪伴十余家企業(yè)共同成長，輸出咨詢方案過百，使得多家企業(yè)人均效能得到大幅度提升

穆生一老師在傳統(tǒng)制造、教育、互聯(lián)網(wǎng)支付、物流等多行業(yè)企業(yè)任人力資源管理顧問。陪伴新能源物流企業(yè)全電綠動集團成長期間，為集團奠定了初期的組織架構(gòu)以配套商業(yè)模式創(chuàng)新，考核和分配制度，《企業(yè)文化構(gòu)建與實施》、《降本增效-人效管理體系建設(shè)》、《企業(yè)文化構(gòu)建與實施》、《降本增效-人效管理體系建設(shè)》、《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設(shè)計》等培訓課程的賦能培養(yǎng)，近3年授課20余場，返聘不斷，學員滿意度95%以上。穆老師課程結(jié)束后的輔助輔導等工作，使得集團戰(zhàn)略得以實現(xiàn)，連續(xù)7年業(yè)務增長率超過10%。

【授課風格】

實用性強：憑借近20年的實戰(zhàn)經(jīng)驗，給學員帶來面對實際工作場景的實用知識。

行動學習：利用行動學習技術(shù)，改變學員的體驗進而轉(zhuǎn)變學員認知，促進行為發(fā)生改變。

深入淺出：將系統(tǒng)的管理專業(yè)知識轉(zhuǎn)化為業(yè)務部門的語言和工作場景進行講授。

親和力強：職場基層到高層的工作經(jīng)歷，使得與學員之間沒有距離感，無縫溝通。

幽默有趣：針對不同年齡段和層級的學員特點，靈活運用學員易接受的多種案例和形式。

【主講課程】

AI賦能提效系列課程

《從傳統(tǒng)到智能：Deepseek助力辦公場景提效》

《破解HR痛點：Deepseek賦能人力資源新基建》系列課程：

《從人工到智能：Deepseek助力招聘十倍提效》（爆款課程）

《從模糊到精準：Deepseek賦能精準人才畫像》（爆款課程）

《從經(jīng)驗到數(shù)據(jù)：Deepseek重構(gòu)組織定崗定編》

《從戰(zhàn)略到績效：Deepseek助力績效落地閉環(huán)》

《從盤點到發(fā)展：Deepseek驅(qū)動人才盤點升級》

人力資源管理專業(yè)課程

《聚才—讓你的崗位變暢銷》

《金牌招聘官-招聘面試全流程》（爆款課程）

《精準招聘—從崗位規(guī)劃到精準選人》（經(jīng)典課程）

《組織能力支撐-素質(zhì)模型的構(gòu)建與運用》

《圍繞工作成果的人才畫像五步法》

《從風險到合規(guī)--勞動合同法疑難熱點與實戰(zhàn)解決方案》

《定制化人才盤點與人才發(fā)展體系》

《企業(yè)文化構(gòu)建與實施》

《降本增效-人效管理體系建設(shè)》

非人課程系列-針對中基層管理人員課

非人：《非人力資源部門的人力資源管理》（爆款課程）

選：《打造你的團隊-招聘面試全流程》《金牌招聘官-招聘面試全流程》

用：《盤活你的團隊-分工與授權(quán)》《管理就是建機制-團隊組織建設(shè)》

育：《賦能你的團隊-教練技術(shù)實操》《點燃你的下屬-管理者輔導員工能力提升》

勵：《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設(shè)計》

【服務客戶】

制造業(yè)：大眾汽車企業(yè)大學（返聘）、利德華福、蓋澤工業(yè)、柴洋模具（返聘）、栗生園食品

互聯(lián)網(wǎng)IT類：國網(wǎng)電力數(shù)科、育杰科技、凹凸云科技，場景大師

金融銷售類：平安普惠天津分公司，捷信消費金融、人保財險濱海分公司

其他行業(yè)：鐵塔集團張家口分公司、全電綠動集團（返聘）、宏仁市政，中網(wǎng)基業(yè)、宅美智能、強視科技

【學員評價】

用銷售的語言給銷售講解人力資源招聘的專業(yè)知識，打開了我們銷售骨干員工的視野，讓他們認識到了自己的工作中的諸多不足，還能讓他們能夠樂于接受，真是寶藏老師。

——平安普惠個貸部培訓負責人

穆生一老師為人師表，知識娓娓道來，但是在講臺上互動的時候激情四射與學員打成一片仿佛換了一個人一樣，本來只是想學教練技術(shù)練習，沒有想到同時加深了管理層之間的深度互動和相互認可，為我們的降本增效項目大大提高了信心，增強了能力，還要繼續(xù)學習穆老師的其他課程。

——利德華福 HRBP 李丹

沒有穆生一老師的引導，我都不知道我的管理層對業(yè)務和流程有著這么多的認知，多虧穆老師的組織，才能讓我的管理團隊能夠凝聚在一起，匯集共同的智慧，讓我對公司的發(fā)展也更有了信心。

——全電綠動集團總經(jīng)理 許樹全

分析我們的問題，比我們自己了解的都透徹，講解和分析都是一語點透，我都是垂頭喪氣的來，興高采烈地的走。

——宏仁市政公司 黃晶

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