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【課程背景】

回顧2017，困擾企業(yè)和HR的仍舊是勞動爭議，但從另一個角度講，困擾企業(yè)的原因?qū)崉t是用工風險防控能力和HR個人能力的有待提升。

企業(yè)如何降低勞動爭議數(shù)量和敗訴率，如何在處理勞動爭議過程中占得先機，是每個企業(yè)和HR面臨的難題，同時也是勞動法講習所律師團面臨的課題。

作為在全國具有深度影響力的勞動法培訓品牌，勞動法講習所以企業(yè)用工風險防控及提升HR個人能力為培訓主旨，依托十余年在勞動法領(lǐng)域的專注研究成果與近年在全國范圍內(nèi)舉行的百場巡講經(jīng)驗，特推出本項目。通過十大模塊，20核心工具，快速提高HR能力。

【課程大綱】

專題一：招聘入職、試用期

1、招用應屆畢業(yè)生、退休、待崗、內(nèi)退、停薪留職的人員，應注意哪些細節(jié)問題？

2、職業(yè)病員工在招聘錄用中的風險如何規(guī)避？

3、企業(yè)對待錄用勞動者是否具有背景調(diào)查的權(quán)利？背景調(diào)查的途徑有哪些？

4、OFFER中規(guī)定入職體檢不合格者拒絕錄用，此種做法是否合法？

5、大型集團化公司招聘、異地招聘應注意規(guī)避哪些風險？

6、企業(yè)招錄外國人應具備設么樣的用工資質(zhì)？

7、入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況？如何保留證據(jù)？

8、如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？

9、入職環(huán)節(jié)如何解決今后送達難的問題？

10、可否單獨簽訂試用期協(xié)議？試用期延長或縮短有哪些風險？違法約定試用期的賠償金如何計算？

11、離職后重新入職能否再約定試用期？

12、如何設計客觀、可操作性強的錄用條件？錄用條件與聘用條件的區(qū)別是什么？法律意義有什么不同？

■ 員工職責及義務確認工具設計及實操解析

■ 防欺詐入職信息確認工具設計及實操解析

■ 錄用條件證明工具設計及實操解析

專題二：勞動合同管理（訂立、履行、變更、終止)

1、勞動合同簽訂的最佳時間及最佳期限？勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？

2、用人單位最多需支付多長期限的二倍工資？二倍工資是否受到仲裁時效的限制？

3、哪些情況下不簽勞動合同，企業(yè)無需支付二倍工資？

4、固定、無固定、以完成一定任務為期限三種不同類型勞動合同的利弊分析及風險控制

5、較長固定期限或無固定期限勞動合同中的聘期管理實務指引

6、無固定期限勞動合同的有效規(guī)制

7、特殊人群（股東、高管、核心技術(shù)人員）的勞動合同管理實務

8、合同約定“企業(yè)可隨時調(diào)整員工工作崗位、工作地點”，實操中如何實現(xiàn)？

9、可否對“三期內(nèi)”女職工進行調(diào)崗、調(diào)薪？

10、輪崗、待崗、調(diào)崗實操指引及風險規(guī)避

11、勞動合同中止或休眠狀態(tài)的把握與激活

12、企業(yè)發(fā)生合并、分立，勞動合同如何處理？

13、勞動合同的續(xù)延和續(xù)訂有何區(qū)別？

14、第二次固定期限合同到期，用人單位能否終止？員工提出簽訂無固定期限合同，用人單位能否拒絕？

15、勞動合同到期后，忘記終止或續(xù)簽，如何補救才能規(guī)避法律風險？

16、勞動合同期滿單位不續(xù)簽，需要提前30日通知勞動者嗎？提前辦理離職手續(xù)有何風險？

17、勞動合同到期但服務期未滿，員工是否有權(quán)不續(xù)簽？

18、勞動合同終止的具體情形

■ 第二次固定期限合同合法終止工具設計及實操解析

■ 合法調(diào)崗工具設計及實操解析

■ 實用勞動合同風控條款工具設計及實操解析

專題三：勞動報酬、薪酬福利

1、最低、最高、應發(fā)工資、應得工資、實發(fā)工資區(qū)別在哪？

2、工資類型說明及結(jié)構(gòu)設計實操指引

3、薪酬福利管理原則、績效工資、提成工資、獎金制度設計及計發(fā)實務

4、為什么企業(yè)根據(jù)績效結(jié)果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資？

5、工資支付瑕疵的法律風險防范措施？

6、企業(yè)規(guī)定離職員工不享受年終獎是否合法?

7、加班費基數(shù)可否約定？用人單位如何設計工資構(gòu)成以降低加班費成本？

8、值班算不算加班？不被仲裁或法院認定為加班的情形有哪些？

9、未經(jīng)用人單位安排，勞動者自行加班的，是否需支付加班工資？

10、勞動者在各類請假中可扣除的工資項目有哪些？

11、用人單位拖欠、克扣工資行為的認定及法律風險防范

12、戶口、住房等特殊物質(zhì)福利的管控實務

■ 薪資結(jié)構(gòu)確認工具設計及實操解析

■ 工資結(jié)算確認工具設計及實操解析

專題四：規(guī)章制度及員工手冊

1、公司制定的所有制度都需要經(jīng)過民主程序嗎？

2、用人單位如何組建“職工代表大會”？民主程序除職代會外，還有哪些表現(xiàn)形式？

3、規(guī)章制度在制定過程中，民主協(xié)商不一致怎么辦？

4、企業(yè)職工沒有組建工會，會影響規(guī)章制度的生效嗎？

4、總分公司、母子公司之間的規(guī)章制度是否可以通用？

5、如何公示或告知，更符合仲裁或訴訟的舉證要求？無紙化、網(wǎng)絡化辦公下的公示存在哪些風險？

6、規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經(jīng)濟處罰？

7、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”?

8、如何在《懲罰制度》中描述“一般違規(guī)”、“較重違規(guī)”及“嚴重違規(guī)”？

9、能否直接規(guī)定“禁止兼職，否則視為嚴重違規(guī)”？

10、企業(yè)規(guī)章制度無法詳盡勞動紀律時，如何巧妙設計“兜底性”條款？

■ 規(guī)章制度合法必備工具設計及實操解析

■ 規(guī)章制度有效必備工具設計及實操解析

專題五：違規(guī)員工處理

1、問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認違規(guī)事實，企業(yè)該如何收集證據(jù)？

2、如何理解“對同一違紀行為不得重復處分”？實操需注意什么？

3、“錄音錄象”證據(jù)，仲裁與法院是否采信；企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用？

4、處分的時間段”是否必須有上限？“違規(guī)時間”與“發(fā)現(xiàn)違規(guī)時間”間隔較長，是否可以處分員工？

5、司法實踐中員工曠工多少天可達到解雇程度？

6、如何通過薪酬調(diào)整處理員工失職、違規(guī)等問題？

7、勞動者嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據(jù)服務期約定要求勞動者支付違約金？

8、干擾正常經(jīng)營秩序、拒不服從管理、打架斗毆等違規(guī)行為的應對及處理實務

9、“小錯不斷、大錯不犯”員工的應對及處理實務

10、違紀員工工資扣減合規(guī)性分析及操作細節(jié)

11、如何設計“累計處分”？

12、員工違規(guī)造成的間接損失，企業(yè)是否有權(quán)要求賠償？

■ 違規(guī)員工事實認定工具設計及實操解析

■ 解除違規(guī)員工前置證明文件設計及實操解析

專題六、工時考勤、休息休假

1、標準工時、綜合計算工時、不定時工時制度的基本規(guī)定及管理實務

2、計件工時模式的管理實務指引

3、電子化、信息化模式下考勤管理實務指引

4、法定節(jié)假日管理工時管理實務

5、特殊崗位（高管、門衛(wèi)、保安、銷售、研發(fā)等）人員加班及加班費管理實務

6、婚假、喪假、探親假、事假、曠工、三期（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）女工管理實務指引

7、員工病假管理實務指引及風險應對

8、帶薪年假工齡審定、工資計算等管理實務指引

9、考勤異常工資計發(fā)實務：停工工資、假期工資、病假工資、加班工資等

■ 員工假期管理必備工具設計及實操解析

專題七：勞動關(guān)系解除

1、《解除勞動合同通知書》如表述不當，往往成為勞動者勝訴的有力證據(jù)，如何書寫才能避免案件敗訴？

2、雙方協(xié)商解除并約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，如何避免案件敗訴？

3、能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協(xié)商解除，如何規(guī)避風險？

4、員工提交辭職信超過30天后，企業(yè)批準其離職，風險如何化解？

5、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，企業(yè)能否扣減其工資？

6、無固定期限勞動合同解除的條件、理由有哪些？

7、如何證明“不能勝任工作”？以末位排名為由解雇往往被認定違法解除，企業(yè)該如何避免案件敗訴？

8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構(gòu)成非法解除？如何補救？

9、勞動合同被企業(yè)違法解除后，員工是否都可以要求恢復勞動關(guān)系？

10、部門主管擅自口頭辭退員工，連累企業(yè)違法解除，如何做才能避免仲裁敗訴？

11、離職時，公司規(guī)定提成按照客戶回款時間發(fā)放，是否合法？

■ 員工辭職管理工具設計及實操解析

■ 單方解除生效工具設計及實操解析

■ 醫(yī)療期滿員工處理工具設計及實操解析

■ 不勝任工作處理工具設計及實操解析

■ 單方解除程序合法必備工具設計及實操解析

■ 無工會企業(yè)合法解除工具設計及實操解析

專題八：經(jīng)濟補償金、賠償金

1、用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾斡心男?/p>

2、N、N+1、2N的概念和區(qū)別

3、合同約定十三薪作為經(jīng)濟補償金條款有效嗎?

4、經(jīng)濟補償計算的基數(shù)及標準如何確定？前十二個月應否扣除病事假、產(chǎn)假等非正常工作期間？

5、經(jīng)濟補償年限最高不超過十二年的適用范圍？

6、經(jīng)濟補償金在什么情況下需要計稅？如何計稅？

7、調(diào)換工作單位工齡及補償如何處理？

8、什么情況下用人單位需支付兩倍的經(jīng)濟補償金？

9、勞動者可否同時向用人單位主張經(jīng)濟補償和賠償金？

10、勞動合同法里規(guī)定的“50%額外經(jīng)濟補償金”在什么情況下適用？

專題九：五險一金

1、員工不愿意買社保，簽署棄保協(xié)議或聲明是否有效？

2、發(fā)生工傷事故，雙方私下和解，補償協(xié)議該如何簽訂才有效？

3、未經(jīng)工傷認定，能否主張工傷保險待遇？

4、停工留薪期待遇中的“原工資”標準如何確定？

5、第三人侵權(quán)導致工傷，工傷賠償和民事賠償是否兼得？

6、懷孕女職工提出長期休假保胎，直至修完產(chǎn)假，該如何協(xié)調(diào)此問題？

7、雙重勞動關(guān)系社保關(guān)系怎樣處理？

8、社會保險基數(shù)如何計算？

9、社會保險監(jiān)察投訴程序的介紹及應對實務

10、住房公積金新政解讀及住房公積金管理中心執(zhí)法依據(jù)

11、員工請長期事假，企業(yè)是否可以要求員工擔負事假期間保險（企業(yè)承擔部分）？

12、員工達到法定退休年齡，但繳費年限不足，無法辦理退休，勞動合同是否可以終止？

專題十：靈活用工

1、勞動關(guān)系的構(gòu)成要件及認定標準，勞動關(guān)系與勞務關(guān)系的界定

2、雙重、多重勞動關(guān)系的梳理及實務應對

3、集團用工、借調(diào)用工、異地用工、涉外用工操作實務

4、勞務派遣、退休返聘、學生實習用工實操指引

5、業(yè)務外包、內(nèi)部承包等非勞動用工模式實操指引

■ 非勞動關(guān)系確認工具設計及實操解析

朱老師

山東方暉律師事務所高級合伙人

勞動法講習所高級講師

58同城特聘高級講師

勞動法資深執(zhí)業(yè)律師

公開課及企業(yè)內(nèi)訓：

應濟南市流通業(yè)供應商協(xié)會及各分會、兗礦集團、明美機械公司、58同城、超意興等單位邀請進行勞動法公開課演講及內(nèi)訓

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