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課程背景

美國哈佛大學的威廉·詹姆斯（W·James）教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%~30%的能力，倘若激勵充分，員工的能力可以發(fā)揮出80%~90%，兩種情況間60%的差距是有效激勵的結果。倘若考慮對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質意愿的影響，激勵機制的作用就更大了。然而，大多數(shù)企業(yè)制度設計往往“摁了葫蘆起了瓢”，激勵效果難如人意。

企業(yè)激勵機制設計無一定之規(guī)，但必然有章可循。

作為現(xiàn)代“中國式激勵機制設計”的發(fā)起者之一，經營策略與人力資源導師、北大縱橫合伙人王敏老師，憑借深厚咨詢經驗與扎實西方管理理念，以中西合璧的方式，為企業(yè)解讀中國企業(yè)實戰(zhàn)中的“道、法、術、勢”，提升企業(yè)凝聚力，助力二次創(chuàng)業(yè)，不斷發(fā)展，好風借力、直上青云！

課程收益

了解中國式激勵機制四大關鍵點蘊含的戰(zhàn)略、戰(zhàn)術精髓

掌握企業(yè)實戰(zhàn)從激勵力度、激勵結構、激勵兌現(xiàn)、激勵調整到管理執(zhí)行的核心技巧

學會如何運用、變通運用中西方經典理論，達到融會貫通、明辨無礙的境地

課程對象

董事長、總裁、人力副總、財務副總、營銷副總、總裁助理等高級管理人員

人力資源各級管理者

課程特色

激勵設計“跳水理論”

課程大綱

※一、為什么薪酬績效優(yōu)化難做好

1.薪酬績效優(yōu)化常見問題

◇管理者或員工不積極

◇工作量大但效果難衡量

◇眾口難調，難以做到人人滿意

◇資源受限，薪酬總額、薪酬標準有時候收到限制

◇難以將員工表現(xiàn)合理地反應到員工收入上

◇難以通過績效管理提升員工能力素質

◇難以通過績效管理實現(xiàn)組織目標

2.員工期望值難以統(tǒng)一

◇管理者與員工

◇業(yè)績優(yōu)秀與不優(yōu)秀的員工

◇收入偏高的與收入偏低

◇新員工與老員工

3.西方工具在國企管理上的不足

◇科學管理與人文關懷如何銜接

◇歷史與未來如何銜接

◇激勵如何與戰(zhàn)略接口

◇薪酬如何與績效接口

4.管理基礎薄弱

◇組織分工的影響

◇企業(yè)文化的影響

◇計劃預算的影響

◇數(shù)據(jù)基礎的影響

5.何時需要調整

◇未雨綢繆

◇積極面對

◇消極拖延

◇被動就要挨打

◇薪酬績效優(yōu)化的組織模式與制度安排

◇案例：一次迫不得已的變革

※二、薪酬優(yōu)化

6.案例：某國企的薪酬改革

7.國企薪酬方案的常見問題

◇收入與崗位價值倒掛

◇收入過于剛性

◇收入差距過大或者過小

◇同工不同酬

◇干多干少一個樣

8.國企薪酬改革的一般性原則

◇歷史與未來的結合

◇一次性解決與緩慢過渡相結合

9.國企薪酬改革的步驟

◇調整薪酬策略

◇調整薪酬等級

◇調整薪酬機制

◇調整薪酬結構

◇調整薪酬標準

◇調整晉升方式

10.調整薪酬策略

◇企業(yè)生命周期理論

◇關鍵利益者的影響力

◇企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導向

◇調整薪酬策略的工作步驟和內容

11.調整薪酬等級

◇薪酬等級與崗位評價

◇崗位評價的常用工具介紹

◇崗位評價結果如何與薪酬銜接

◇崗位評價的內容

◇崗位評價的工作步驟

12.調整薪酬機制

◇崗位技能工資制

◇崗位績效工資制

◇提成工資制

◇固定工資制

◇項目工資制

◇年薪制

13.調整薪酬標準

◇薪酬總額控制

◇寬帶薪酬

◇漲幅較高者如何處理

◇降幅較高者如何處理

◇承認歷史法

◇推倒重來法

◇小幅增長法

14.晉升方式調整

◇崗位通道與薪酬晉升

◇業(yè)績累進器

15.高管薪酬調整

◇長期激勵的方式

◇股權激勵

16.本部分涉及案例

◇某能源公司（國企）薪酬改革

◇備選：內部差距過大的薪酬優(yōu)化

◇備選：內部差距過小的薪酬優(yōu)化

◇備選：薪酬水平偏低的優(yōu)化

◇備選：薪酬水平偏高的優(yōu)化

※三、績效管理優(yōu)化

17.案例：某國企的績效改革

18.國企績效管理常見的問題

◇壓力傳導脫節(jié)

◇員工考核100分而組織目標沒有實現(xiàn)

◇不同發(fā)展階段、不同競爭力的業(yè)務如何拿一個標尺衡量

19.績效問題的主要原因

◇結果考核與過程考核

◇全面性考核與重點性考核

◇業(yè)績考核與制度考核

20.績效優(yōu)化的工作步驟

◇調整考核方式

◇調整考核周期

◇調整考核指標

◇調整評分機制

◇調整獎金兌現(xiàn)

21.績效指標優(yōu)化

◇如何處理員工們過高的期望值

◇如何處理降工資者的負面情緒

◇如何判斷新方案是否可行

◇新方案實施過程中的管理責任

22.高管績效優(yōu)化

◇不同規(guī)模、不同行業(yè)、不同區(qū)域的業(yè)務子單元高管績效指標如何設定

◇財務指標設置

◇非財務指標設置

※四、考核結果如何與薪酬掛鉤

23.績效結果應用的4種形式

◇工資與獎金

◇晉升

◇培訓

◇特殊福利

24.考核結果如何與薪酬掛鉤

◇考核分數(shù)如何轉化為獎金系數(shù)

◇考核結果如何僅與業(yè)績獎金掛鉤

◇考核結果如何僅與基本工資掛鉤

◇考核結果與基本工資、業(yè)績獎金的雙重掛鉤

◇獎金的發(fā)放方式：集中發(fā)放、二次分配、混合發(fā)放

※六、方案實施要點

25.新方案推動的難點問題

◇如何處理員工們過高的期望值

◇如何處理降工資者的負面情緒

◇如何判斷新方案是否可行

26.人力資源管理的責任體系

◇高管的責任

◇HR的責任

◇一線經理的責任

王老師

★中國民企500強---中國萬達集團獨立董事

★創(chuàng)業(yè)板上市公司——海蘭信（300065）常年高級顧問

★中國本土咨詢第一品牌---北大縱橫咨詢集團高級合伙人

★清華大學MBA，并擔任校外導師

★擔任中國建材、中國兵裝集團管理顧問

★中國人力資源開發(fā)研究會理事及特聘講師

★個人專著《用好骨干員工》

★《銷售與管理》、《中國培訓》、《裝備制造》等多家媒體知名撰稿人

個人簡介

王老師具有21年以上的企業(yè)經驗和19年的專業(yè)咨詢、培訓工作經驗，是中國本土管理實戰(zhàn)專家的代表人物之一，擅長用中國傳統(tǒng)智慧及西方先進管理思想解決中國企業(yè)管理中的實際問題，是中國現(xiàn)代企業(yè)管理理論的積極實踐者和推動者。

1995年，任港資企業(yè)安莉芳市場經理助理，參與策劃國內首家內衣直營店；1998年，進入清華大學經濟管理學院系統(tǒng)學習企業(yè)經營管理理論，組建《清華經管評論》雜志社,任主編；1999年進入咨詢行業(yè)，師從清華大學博導于增彪老師、劉冀生老師為央企提供咨詢服務；2004年，任招商局集團咨詢事業(yè)部戰(zhàn)略市場總監(jiān)，主持策劃多個園區(qū)地產項目；2009年，任中國本土第一咨詢公司北大縱橫集團高級合伙人、行業(yè)中心總經理，先后擔任中國兵器裝備集團公司、中國外運集團公司、中國建材股份公司、華北制藥集團等千億規(guī)模央企管理顧問。2011年以來，連續(xù)受聘中國萬達集團擔任獨立董事、海蘭信（上市公司）常年管理顧問。

王敏老師從業(yè)期間，有多個輔導企業(yè)經營業(yè)績倍增案例。從2011年至今9年來重點輔導中國萬達集團，集團業(yè)績增長近10倍，推動企業(yè)跨越式成長，為企業(yè)鍛煉培養(yǎng)了大批中高層管理隊伍，成效卓著。2018年中國萬達集團位列中國500強排名第198位，中國制造業(yè)企業(yè)500強84位，比2017年又前進了一大步。

王敏老師具有豐富企業(yè)高層管理經驗，學術造詣深厚。曾參與編撰《總裁日記》等國內暢銷書籍，是《銷售與管理》、《中國培訓》、《HR經理人》、《裝備制造》、《中國房地產報》等國內一流雜志的專欄撰稿人與特聘專家，每年發(fā)表學術文章20篇以上，近10萬字。2017年開通個人公眾號：管理思享（glsx365）。2018年個人專著《用好骨干員工》即將出版發(fā)行。

培訓風格

目前，中國培訓行業(yè)已開始進入成熟期。學員需求呈現(xiàn)出三個特點：

1、強調實戰(zhàn)性。企業(yè)學員大多接受過各種管理培訓，可謂“見多識廣、久病成醫(yī)”。他們不再滿足于簡單的“勵志教育”或是“空洞說教”，對課程的實戰(zhàn)價值、創(chuàng)新應用都提出了新的要求，這使得許多紅極一時的培訓專家無法適應而逐漸被市場淘汰。

2、強調個性化。企業(yè)學員聽過單一模塊培訓課程，不過“管理是牽一發(fā)而動全身”，單一模塊的知識難以解決實際問題。他們不再滿足傳統(tǒng)標準化的課程，對課程的系統(tǒng)性、單一模塊與其他模塊銜接、甚至是多模塊集成提出要求。

3、強調時代感。外部環(huán)境風云變化，企業(yè)競爭加劇，云技術、大數(shù)據(jù)、數(shù)字化等技術手段層出不窮，部分學員不再滿足基礎管理培訓，對管理的新方法、新工具提出要求。

針對目前學員需求，王敏老師圍繞“組織效能提升”推出全新《經營管理》和《人才管理》兩大系列課程，近年來之所以深受好評，主要由于以下三大特點：

1、量身定做，用咨詢思維做培訓：有些培訓課程之所以“聽上去很有趣、干起來很無用”，原因是課程內容固化、沒有結合企業(yè)的痛點以及過于注重“段子”。王敏老師憑借19年經營管理咨詢功底，以科學先進的方法論為基礎，結合企業(yè)實際問題，提供有針對性地培訓服務。所有課程可以為客戶需求量身定制，系統(tǒng)化解決企業(yè)快速發(fā)展、戰(zhàn)略轉型中面臨發(fā)展規(guī)劃、組織管控、人力資源、企業(yè)文化等問題。

2、案例授課，深度剖析探尋成功之道：有些培訓課程之所以“案例也不少、還是不知道怎么干”，原因是課程的案例僅是網上、書本上、甚至是別人的嘴巴里的“搬運工”、缺乏深入研究剖析。管理的難點在于每個企業(yè)“前提條件不同”，同樣的項管理措施在不同企業(yè)出現(xiàn)“甲之蜜糖乙之砒霜”的尷尬局面。王敏老師的案例大部分來自個人實際咨詢經歷，只講學員沒聽過的，只講別的專家不講的，并不斷補充新內容，以當年、當月中國企業(yè)新案例為特色。同時憑借深入的企業(yè)標桿研究能力，深度剖析管理的前因后果，培養(yǎng)學員系統(tǒng)思維，用“慧眼”舉一反三，在工作中不再迷茫。

3、緊跟時代，課程內容接地氣兒，深受企業(yè)歡迎和愛戴。王敏老師除了傳統(tǒng)意義的授課，每年約有二分之一的時間走進企業(yè)深入輔導，踐行推動企業(yè)變革與成長的職業(yè)愿景。從實踐中來、到實踐中去，課程內容緊跟時代，接地氣兒，并且所講內容均能提供落地服務，使學員不僅掌握還能靈活運用新工具新手段。

品牌課程

經營管理：

《企業(yè)轉型升級之道》 《戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行》

《集團管控體系設計與實施》 《打造無邊界組織，提升團隊戰(zhàn)斗力》

《學習型組織建設的企業(yè)實踐》 《跨區(qū)域管理體系設計與實施》

《高成長創(chuàng)業(yè)團隊管理實踐探秘》

人才管理：

《關鍵人才隊伍培養(yǎng)與激勵》 《人才規(guī)劃、招聘與甄選實務》

《薪酬與績效優(yōu)化難點解決方案》 《數(shù)字時代的人力資源管理》

客戶見證

中國兵器裝備集團、中國外運集團、中國銀行、中國建材、中國海油、中國核工業(yè)集團、東風汽車集團、北車集團、中原油氣、樂凱膠片、華北制藥、東阿阿膠、山東福膠集團、華北電力設計院、河北國大商業(yè)連鎖公司、北京地鐵總公司、大連港集集團、海蘭信科技公司、三星（中國）公司、住友制藥公司、中國萬達集團、云南西儀股份、廣東愛民醫(yī)藥集團、寶通橡膠公司、萬達地產公司、萬達建安公司、萬達化工公司、耐斯特炭黑公司、萬達電纜公司、寶港國際公司、元豐小額貸款公司、青島圣泰豐貿易公司、印尼石油裝備公司、山東國貿集團、萬達熱電公司、山東天弘公司、山東宏旭公司、新加坡貿易公司、林同炎（中國）工程公司、廣州地鐵監(jiān)理公司、北京水星投資公司、世博偉業(yè)房地產公司、北京金力投資集團、北京金力房地產公司、濟寧水務集團、黑龍江省交通局、哈爾濱市政府、旅順開發(fā)區(qū)、貴州市政府、大連港國際物流園、哈爾濱龍運物流園、長沙馬王堆蔬菜水果物流園、南寧圣展物流園等300多家企業(yè)提供過培訓及咨詢服務，取得了豐碩的實踐成果。

客戶評價

“王老師是一個非常優(yōu)秀的實戰(zhàn)管理專家，他的學術能力及他對個人和組織的影響力是少見的，通過這段時間的輔導，管理人員的觀念得到很大提升。”

——中國萬達集團董事長：尚吉永

“王老師是一位見識廣，能力強，學識淵博，實戰(zhàn)功力深的資深專家，超強的理論功底和生動的實操案例使我們獲益匪淺！”

——東風車城公司總經理：張秋文

“王敏老師的格局決定了課程指導的高度，改變了大家以往對人力資源的傳統(tǒng)認識。課程非常精彩，超過預期效果！”

——廣東愛民醫(yī)藥集團企業(yè)大學總經理：林彥

“王老師經驗豐富，實戰(zhàn)能力強，解決了我們過去心中的很多疑問。團隊敬業(yè)、負責，今后還要繼續(xù)合作。”

——北京朝批股份公司副總裁：賈明

“王敏老師和其率領的專家咨詢團隊非常專業(yè)，這項目對我們的管理觀念得到的很大提升，在組織及管理機制體系得到了系統(tǒng)優(yōu)化。”

——中核同輻公司總經理：王總

“王敏老師用較強的理論功底和豐富的實戰(zhàn)經驗，以及大量的企業(yè)案例，展示了無界化

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