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【課程背景】

在過去三年間，國企改革落實“1+N”政策體系，三項制度改革落地見效，國企改革三年行動主要目標任務已經完成。黨的二十大報告對國資國企改革進行了新的部署，強調“深化國資國企改革，加快國有經濟布局優化和結構調整，推動國有資本和國有企業做強做優做大，提升企業核心競爭力”。2023年1月31日召開的全國國有企業改革三年行動總結電視電話會議強調，國企改革永遠在路上。

新一輪國資國企改革向“深水區”邁進，國有企業將進一步通過完善公司治理，提升運轉質量效能。用工合規管理在對促進依法治企，提升國企經營管理水平具有重要作用。為解決國企在用工過程中存在的問題，特舉辦本次專題培訓，梳理國企用工管理盤點及改進實務的經驗，助力國企開展合規管理工作。

【課程收益】

國有企業員工關系發展趨勢與合規重點

國企集團用工的典型問題和合規管理

國企多元化用工中的合規盤點與改進

國企人員遺留問題的盤點與改進方法

國企市場化選人機制和考核剛性兌現中的法律風險控制

國企長病假、長休、三期和工傷員工的管理與風險控制

【課程對象】

國有企業人力資源負責人、法務總監等企業中高管。

【課程大綱】

第一部分國有企業員工關系發展趨勢與合規重點

（一）國有企業員工關系發展趨勢

1.宏觀層面的趨勢

2.政策層面的趨勢

3.微觀層面的趨勢

（二）改革環境和《民法典》等法律對國企人力資源管理的影響

1.《民法典》對人力資源管理的影響

2.個人信息保護法》對人力資源管理的影響

3.《職業教育法》對人力資源的影響

（三）國企用工合規盤點的思路重點

1.盤點混亂的用工模式

2.盤點混亂的發文模式和制度文件

3.盤點跟三項制度改革不匹配的政策和措施

第二部分：國企集團化、多元化用工合規盤點與改進

（一）國企屬性的人員遺留問題的盤點暨改進

1.長期兩不找人員的盤點與管理改進

2.長期停職留薪人員的盤點與改進

3.內退、協保、停薪留職人員的盤點與改進

（二）集團用工的典型問題及合規管理

1.集團化企業的用工特點

2.國企集團化用工過程中存在的六大法律風險

3.集團用工過程中的勞動關系的厘清

4.集團內用工過程中勞動關系流轉的合規管理

5.集團用工過程中的規章制度的適用

案例：下屬子公司適用母公司規章制度解除員工的勞動合同

6.集團用工過程中的競業限制的適用

（三）國企多元化用工中的兼職、勞務、派遣、外包合規盤點與改進

1.兼職與非全日制的關系

2.簽訂了兼職協議是否可以規避事實勞動關系?

案例：簽訂兼職協議后，員工起訴要求確認勞動關系

3.簽訂了勞務協議就是勞務關系嗎?

4.勞務外包與勞務派遣的界定與合規管理

案例：外包還是派遣誰說了算？

5.勞務派遣過程中的注意事項及風險管理

案例：派遣工與派遣公司簽訂的兩次合同期滿，派遣公司提出終止，派遣工起訴要求支付賠償金

6.國企勞務派遣中的“事實勞動關系”認定

7.外包合規的要點 案例：外包員工被認定為事實勞動關系

第三部分：市場化、聘任制暨“三能”機制落地中的法律風險控制

（一）市場化選人機制：外部選聘

1.外部選聘涉及的法律問題

（1）勞動者平等就業權

（2）人格權糾紛

（3）締約過失責任

（4）公民個人信息保護

2.合規管控關鍵控制點

（1）國企樹立正確用人導向，避免就業歧視

案例：地域歧視引發的人格權糾紛

（2）企業知情權與勞動者隱私權平衡

案例：入職欺詐，還是保護個人隱私？

（3）錄用過程中締約過失責任

案例：某國企撤銷錄用通知引發糾紛

（4）招聘工作紀律與監督檢查

案例：招聘神備注“該生為主任之女”

（5）勞動合同簽訂

3.外部選聘涉及的契約化文件條款設計

（二）市場化選人機制：內部競爭上崗

1.崗位聘用機制涉及的法律邊界

（1）崗聘分離制在司法實踐中認定

（2）競爭上崗衍生的典型勞動爭議

（3）合法合規實現競爭上崗的五大關鍵點

2.競爭上崗的制度化與流程化設計

（1）競聘與選聘界定及區別

（2）公平、公正、科學的競聘/選聘流程設計

（3）競聘/選聘評審標準、評分標準、打分方法設計

（4）落聘人員調劑、退出等勞動關系處理

（5）崗位聘用協議設計七大要點

（6）競聘/選聘中的紀律與監督及信訪應對

（7）競聘/選聘引發的勞動糾紛應對及調解技巧

3.情景案例：某國企合并后機構精簡，職能部門崗位縮編，同時擬提拔年輕化干部，準備開展內部競聘上崗。

（三）市場化用人機制：考核剛性兌現

1.績效考核管理涉及的法律邊界

（1）績效不達標導致調崗問題

（2）績效不達標降薪、扣發績效工資問題

案例：某國企管理者延發績效勞動爭議

（3）末尾淘汰制度在司法實踐中認定

2.績效導向的績效考核體系

（1）國企績效管理常見問題

（2）績效管理三大支柱

（3）績效考核制度整體框架

（4）績效管理落地六步驟

（5）實現考核結果與薪酬剛性兌現 案例：某國企“易崗易薪”機制設計

3.情景案例：員工不服領導的打分結果引發矛盾

4.契約化管理合規管控關鍵控制點

（1）績效考核目標約定四個原則

（2）不同考核周期之間銜接性 案例：考核涉及的契約文件關鍵條款設計

（3）績效考核目標溝通

（4）績效考核日常過程溝通與記錄

（5）績效結果反饋與溝通

（6）年度或聘任期考核不達標退出機制

案例：淘汰人員的漸進式退出渠道設計

第四部分：長病假、長休、三期、工傷員工的管理與風險控制

（一）病假、三期員工的管理與風險控制

1.病假員工管理“和諧雙贏”的戰略思考

法律問題？

管理問題？

社會問題？

2.病假員工管理中的成本精算

病假工資/疾病救濟費

離職經濟補償 & 醫療補助金

機會成本 & 其他管理成本

公司人性化關愛何時會變為法定義務？

3.病假員工管理“和諧雙贏”的戰術思考

(1)病假員工管理的核心原則

(2)病假與病假申請流程

(3)醫療期的法律界定、計算標準及醫療期與病假的關系

(4)如何防范和應對虛假病假？

(5)“小病大養”處理方法

(6)病假員工從公司離職的幾種途徑

(7)病假員工管理的制度設計建議

(8)精神類疾病員工與疑似精神類疾病員工的管理

(9)“三胎”時代“三期”女員工的病假管理問題

4.工傷員工的管理與風險控制

(1)工傷管理中的典型誤區

① 是否屬于工傷企業說了算

② 工傷可直接休12個月

③ 隨意同意工傷員工私了

④ 工傷所有的花費企業承擔

(2)工傷處理實務與風控

① 如何理解工傷的“無過錯原則”

② 如何理解工傷的“三工原則”

③ 如何理解“上下班途中”？

④ 如何理解“因工外出”？

⑤ 詳解應當被認定為工傷的14類情形

⑥ 詳見視同工傷的4類情形

⑦ 詳見非工傷的5類情形

⑧ 勞動能力鑒定的條件與鑒定

⑨ 如何理解“停工留薪期”待遇

⑩ 勞動能力鑒定與傷殘等級、待遇

(3)工傷職工的勞動關系處理

張老師

勞達laboroot高級合伙人

勞達laboroot高級咨詢顧問

中關村人才協會構建和諧勞動關系專委會主席

《<中小企業合規管理體系有效性評價>適用指南》編委會委員

主要服務經驗及行業：

張老師及其團隊，常年服務的世界500強企業超過140家?，F擔任多家國內外知名企業的員工關系管理顧問，主持、參與雇傭模式優化與人力成本籌劃實施、勞動人事風控體系建立（包括勞動人事SOP、規章制度體系建立完善等）、人員安置（包括規模性裁員、組織結構調整時的人員優化、個別問題員工處理等）、集體協商等各類重大項目上百起，全國各地主講勞動法與員工關系公開課、內訓數百場，均獲得很高評價。

張老師長期致力于企業員工關系管理、企業雇傭模式優化、人力成本控制、人力合規管理、勞資糾紛預防、勞動爭議處理等領域內的實務和理論研究。擅長處理國有企業“三項制度”改革、“兩非清理”、“對標雙一流管理”等改革過程中的制度合規和人員妥善安置問題。

張老師曾為中國南方航空、中國東方資產、中國移動、中國電信、PICC、中國國藥集團、中車集團、中煤集團、誠通人力、中國航空電子、中國鋁業、云南銅業、蒙牛乳業、郵儲銀行等數十家大中型提供內訓服務。

曾在《人力資源》、《員工關系》發表文章多篇；暢銷書《靈活用工合規手冊》、《一本書讀懂國企用工合規管理》作者；HR眾籌第一書《經歷3+1》《入職、在職、離職管理日記（第二季）》策劃人。中國人力資源開發研究會出品的《管理的支點》案例集案例作者。

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