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【課程背景】

在當(dāng)今快速變化的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)對人才的需求日益增長，招聘流程的效率和精準(zhǔn)度成為企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素之一。面試作為招聘流程的核心環(huán)節(jié)，其質(zhì)量直接影響到企業(yè)能否吸引和選拔到合適的人才。然而，傳統(tǒng)的面試流程面臨著諸多挑戰(zhàn)，如面試官主觀性、候選人評估不全面、招聘周期長等，這些問題不僅降低了招聘效率，還可能導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。

與此同時，人工智能（AI）技術(shù)的快速發(fā)展為招聘領(lǐng)域帶來了新的機遇。AI工具能夠幫助面試官快速篩選簡歷、優(yōu)化面試流程、精準(zhǔn)評估候選人能力，甚至提供基于數(shù)據(jù)的決策支持。通過AI賦能，面試官可以更高效地識別和選拔出真正符合崗位需求的候選人，同時提升候選人的面試體驗。

【課程收益】

本課程旨在幫助HR和業(yè)務(wù)部門的面試官掌握AI工具的使用方法，提升專業(yè)面試能力，并將其融入到招聘流程中。課程將通過理論講解、案例分析和實戰(zhàn)演練，幫助學(xué)員：

深入理解面試官的定位與職責(zé)，明確如何成為金牌面試官。

掌握AI工具在招聘全流程中的應(yīng)用，包括簡歷篩選、面試流程優(yōu)化、人才畫像、背景調(diào)查等。

提升面試技巧，精準(zhǔn)識別候選人的能力和潛力。

學(xué)會與業(yè)務(wù)部門或HR緊密協(xié)作，確保招聘目標(biāo)的達成。

了解AI在招聘領(lǐng)域的最新趨勢，持續(xù)提升自身能力以適應(yīng)未來招聘需求。

【課程對象】

中高層管理者、HR群體、面試官群體等

【課程大綱】

第一部分：金牌面試官-HR

一、面試前準(zhǔn)備

1. 定位：正確認(rèn)識面試官

明確面試官在招聘流程中的角色與職責(zé)，包括篩選簡歷、初面、與業(yè)務(wù)部門溝通等。

理解面試官對組織文化和價值觀的傳遞作用。

2. 修煉：如何成為金牌面試官

持續(xù)學(xué)習(xí)面試技巧，包括行為面試法、STAR法則等。

提升溝通能力、傾聽技巧和判斷力。

學(xué)會使用AI工具輔助招聘流程，提升效率和精準(zhǔn)度。

信息發(fā)布：招聘文案怎么寫才吸引人？

分析崗位需求，提煉關(guān)鍵職責(zé)和任職資格。

設(shè)計吸引人的崗位標(biāo)題和描述，突出公司優(yōu)勢和崗位亮點。

確保文案符合公司品牌形象和文化。

用AI1分鐘寫出吸引眼球的招聘文案

4. 渠道：精準(zhǔn)選取招聘渠道

根據(jù)崗位類型和目標(biāo)人群選擇合適的招聘渠道，如招聘網(wǎng)站、社交媒體、校園招聘、獵頭等。

分析各渠道的流量、轉(zhuǎn)化率和成本效益。

利用AI工具分析渠道效果，優(yōu)化渠道組合。

5. 識別：快速看透一份簡歷

識別簡歷中的“亮點”和“陷阱”，如虛假信息、夸大經(jīng)歷等。

使用AI簡歷解析工具，1分鐘篩選100份簡歷。

6. 邀約：面試人員邀約話術(shù)

設(shè)計專業(yè)的電話和郵件邀約話術(shù)，確保溝通禮貌、清晰且高效。

學(xué)會應(yīng)對候選人的常見問題，如薪資待遇、工作地點等。

1分鐘做100份簡歷臺賬。

二、面試中技巧

1. 初面：候選人基本能力識別

使用行為面試法，通過STAR法則挖掘候選人的過往經(jīng)歷和行為表現(xiàn)。

評估候選人的基本能力，如溝通能力、邏輯思維、專業(yè)知識等。

判斷候選人是否符合崗位要求和公司文化。

用AI構(gòu)建面試問題庫，并用AI根據(jù)崗位要求匹配面試問題

三、面試后工作

1. 維護：候選人入職前關(guān)系維護

保持與候選人的定期溝通，及時反饋面試進展。

提供公司文化、團隊介紹等信息，幫助候選人更好地了解公司。

處理候選人的疑慮和問題，確保候選人順利入職。

2. 背調(diào)：精準(zhǔn)識別候選人背景

設(shè)計全面的背景調(diào)查流程，包括教育背景、工作經(jīng)歷、職業(yè)資格等。

與候選人溝通背調(diào)流程，確保其配合。

使用智能背調(diào)工具，快速驗證候選人的背景信息。

分析背調(diào)結(jié)果，識別潛在風(fēng)險。

四、面試流程設(shè)計與優(yōu)化

1. 設(shè)計面試流程

根據(jù)崗位需求設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)化的面試流程，確保公平性和一致性。

明確各輪面試的職責(zé)分工，如初面、專業(yè)面試、終面等。

設(shè)計面試評估表，確保面試官能夠全面、客觀地評估候選人。

2. 優(yōu)化面試流程

定期收集面試官和候選人的反饋，優(yōu)化面試流程。

利用AI工具分析面試流程中的瓶頸，如等待時間過長、流程復(fù)雜等。

調(diào)整面試流程，提高效率和候選人體驗。

五、與業(yè)務(wù)部門協(xié)作

1. 需求溝通

與業(yè)務(wù)部門深入溝通，明確崗位需求和關(guān)鍵能力。

協(xié)助業(yè)務(wù)部門制定人才畫像，確保招聘目標(biāo)明確。

用AI設(shè)計需求問卷，用AI分析需求反饋提煉關(guān)鍵點。

2. 反饋與溝通

及時向業(yè)務(wù)部門反饋候選人情況，提供專業(yè)建議。

協(xié)助業(yè)務(wù)部門進行面試評估，確保招聘決策的科學(xué)性。

六、數(shù)據(jù)管理與分析

1. 數(shù)據(jù)收集

收集招聘流程中的關(guān)鍵數(shù)據(jù)，如簡歷篩選率、面試通過率、入職率等。

使用招聘管理系統(tǒng)（如ATS）記錄候選人信息和面試結(jié)果。

2. 數(shù)據(jù)分析

分析招聘數(shù)據(jù)，識別招聘流程中的問題和改進點。

利用AI工具進行數(shù)據(jù)分析，挖掘潛在趨勢和問題。

提供招聘效果報告，為管理層決策提供支持。

第二部分： 金牌面試官-業(yè)務(wù)部門

一、面試前準(zhǔn)備

1. 定位：正確認(rèn)識面試官

明確業(yè)務(wù)面試官在招聘流程中的角色：評估專業(yè)能力、技術(shù)適配度以及與團隊的契合度。

理解業(yè)務(wù)面試官對團隊績效和業(yè)務(wù)目標(biāo)的重要性。

2. 修煉：如何成為金牌面試官

學(xué)習(xí)面試技巧，特別是針對專業(yè)技能和崗位經(jīng)驗的評估方法。

提升溝通能力，學(xué)會以候選人能理解的方式表達業(yè)務(wù)需求。

掌握如何通過行為面試法挖掘候選人的過往經(jīng)驗和潛在能力。

3. 人才畫像：你需要什么樣的人

與HR合作，明確崗位的關(guān)鍵能力、技能和經(jīng)驗要求。

根據(jù)業(yè)務(wù)目標(biāo)和團隊現(xiàn)狀，定義理想的候選人特質(zhì)。

確保人才畫像與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和團隊文化高度匹配。

用AI構(gòu)建崗位職責(zé)、崗位能力模型、崗位任職資格。

4. 識別：快速看透一份簡歷

學(xué)會快速識別簡歷中的關(guān)鍵技能和經(jīng)驗，判斷是否符合崗位要求。

關(guān)注候選人的技術(shù)背景、項目經(jīng)驗以及與業(yè)務(wù)需求的契合度。

使用AI工具輔助篩選簡歷，快速定位潛在候選人。

二、面試中技巧

1. 流程：精準(zhǔn)把握面試節(jié)奏

熟悉面試流程，確保面試時間合理分配，兼顧專業(yè)能力評估和團隊適配度考察。

引導(dǎo)候選人自然展開，避免冷場或過度緊張。

2. 提問：問對問題才能選對人

設(shè)計針對性的面試問題，圍繞崗位核心技能和業(yè)務(wù)需求展開。

使用行為面試法，通過具體案例評估候選人的實際能力。

提問應(yīng)涵蓋技術(shù)能力、項目經(jīng)驗、問題解決能力等多個方面。

3. 追問：打破砂鍋問到底

學(xué)會通過追問深入挖掘候選人的經(jīng)驗和能力，避免表面回答。

追問應(yīng)聚焦于候選人的技術(shù)細節(jié)、項目難點以及解決方案。

通過追問判斷候選人是否具備快速學(xué)習(xí)和適應(yīng)新環(huán)境的能力。

4. 觀察：練就一雙識人慧眼

觀察候選人的溝通能力、邏輯思維和對業(yè)務(wù)的興趣。

評估候選人是否與團隊文化契合，能否快速融入團隊。

注意候選人的非語言行為，如肢體語言、眼神交流等。

三、面試后評估

1. 評估：有效評估面試結(jié)果

根據(jù)人才畫像和面試表現(xiàn)，客觀評估候選人是否符合崗位要求。

與HR和團隊成員分享面試反饋，確保評估結(jié)果全面且一致。

記錄關(guān)鍵評估點，為后續(xù)決策提供依據(jù)。

2. 考察：入職后工作能力評價

設(shè)計試用期評估指標(biāo)，重點關(guān)注候選人的實際工作表現(xiàn)和團隊融入情況。

定期與新員工溝通，了解其工作進展和遇到的困難。

與HR合作，優(yōu)化人才畫像和面試流程，提升招聘精準(zhǔn)度。

四、與HR協(xié)作

1. 需求溝通

在招聘啟動前，與HR詳細溝通崗位需求，確保招聘目標(biāo)明確。

提供業(yè)務(wù)背景和團隊現(xiàn)狀，幫助HR更好地理解崗位要求。

2. 面試流程參與

參與面試流程設(shè)計，確保面試內(nèi)容與業(yè)務(wù)需求高度相關(guān)。

在面試中與HR分工協(xié)作，分別負責(zé)專業(yè)能力評估和綜合素質(zhì)評估。

3. 反饋與決策

在面試后及時向HR反饋候選人情況，共同做出錄用決策。

參與招聘效果評估，提出改進建議。

五、團隊協(xié)作與溝通

1. 內(nèi)部溝通

在面試前與團隊成員溝通，了解團隊當(dāng)前的痛點和需求。

確保團隊成員對候選人的評估標(biāo)準(zhǔn)達成一致。

2. 候選人反饋

在面試過程中，向候選人介紹團隊文化、工作環(huán)境和發(fā)展機會。

解答候選人關(guān)于業(yè)務(wù)和技術(shù)的疑問，提升候選人對崗位的興趣。

六、技術(shù)與業(yè)務(wù)能力評估

1. 技術(shù)能力評估

設(shè)計技術(shù)面試題目，涵蓋基礎(chǔ)知識、實際應(yīng)用和問題解決能力。

通過實際案例或項目場景，評估候選人的技術(shù)深度和廣度。

使用技術(shù)評估工具（如在線編程測試）輔助評估。

2. 業(yè)務(wù)能力評估

評估候選人對業(yè)務(wù)的理解能力，是否能夠快速適應(yīng)業(yè)務(wù)需求。

通過案例分析或角色扮演，考察候選人的業(yè)務(wù)洞察力和決策能力。

張老師

張娜老師

— 人力資源配置與數(shù)字化組織效能提升專家

曾任：聯(lián)想集團（世界500強）中國區(qū)服務(wù)組織人力資源高級管理崗位

曾任：國企軍工企業(yè)杭州趣鏈科技集團（區(qū)塊鏈獨角獸企業(yè)）特種事業(yè)部人力資源總監(jiān)

曾任：中國供銷集團社員網(wǎng)（互聯(lián)網(wǎng)農(nóng)業(yè)領(lǐng)域先驅(qū)企業(yè)）人力資源總監(jiān)

曾任：天獅集團（世界500強，大健康行業(yè)頭部企業(yè)）人力總

河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作講師

中國OD100人（GMF國際管理聯(lián)合會）

GRC OD（組織發(fā)展與變革管理）紅帶導(dǎo)師

PTOD（團隊潛能釋放蛻變營）認(rèn)證導(dǎo)師

ISODC（組織發(fā)展理論體系）認(rèn)證導(dǎo)師

工信部認(rèn)證：AI智能體應(yīng)用師

世界咖啡認(rèn)證引導(dǎo)師

擅長領(lǐng)域：AI+數(shù)字化組織效能提升、組織盤點與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業(yè)文化、招聘競爭力體系—高績效人才選配、人才盤點與梯隊建設(shè)、人效提升

【個人簡介】

張娜老師擁有世界500強企業(yè)高管工作經(jīng)歷，憑借20余年的人力資源管理操盤實戰(zhàn)經(jīng)驗，結(jié)合理論學(xué)習(xí)和實踐，在人力資源六大模塊、HRBP、組織發(fā)展（OD）領(lǐng)域均取得顯著工作成績（其中7年組織發(fā)展OD變革項目實施落地經(jīng)驗，10余年人力資源管理操盤經(jīng)驗，5年培訓(xùn)經(jīng)驗）。

在人才配置領(lǐng)域的多年深耕，賦能企業(yè)在處于不同行業(yè)、不同發(fā)展周期，通過構(gòu)建人才供應(yīng)鏈體系快速解決企業(yè)人才管理的痛點，在高績效人才選配、人才盤點與人效提升方面取得了顯著成績，同時利用AI通過自然語言處理（NLP）和機器學(xué)習(xí)算法，實現(xiàn)高效篩選簡歷，精準(zhǔn)匹配候選人，快速識別關(guān)鍵技能和經(jīng)驗，從而提高招聘質(zhì)量和速度。

在組織發(fā)展領(lǐng)域深耕組織盤點與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業(yè)文化，為企業(yè)推動組織發(fā)展與變革項目，通過組織盤點與降本增效方案落地，每個項目為企業(yè)平均提升人效10%，降低人力成本10%-20%。共計交付人才管理項目30余個，組織發(fā)展項目20余個，培訓(xùn)總?cè)舜谓咏?0000余人。

2024年6月開始張娜老師與河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作，致力于用AI數(shù)字化提升組織效能。將AI與人力資源配置和組織管理場景相結(jié)合，在人才招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、員工關(guān)系等模塊應(yīng)用，降低了40%的人力資源管理成本；通過數(shù)據(jù)分析和可視化工具，幫助企業(yè)建立數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策文化；在張娜老師的實踐中，通過AI數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用，這種提升不僅體現(xiàn)在成本上，還通過優(yōu)化流程和數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策，實現(xiàn)了組織效能的全面升級。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】

體系建設(shè)能力——打造高績效人才招聘競爭力體系

張娜老師在聯(lián)想集團任職期間，擔(dān)任中國區(qū)服務(wù)組織高級人力資源管理崗位，負責(zé)千人規(guī)模的CALL CENTER團隊招聘工作。在任職期間，帶領(lǐng)HR團隊滿足業(yè)務(wù)對于招聘的即時供給需求，同時聚焦人才的高質(zhì)量招聘，為業(yè)務(wù)組織打造了一套《高績效人才招聘競爭力體系》，在集團業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期起到了重要的保駕護航作用，提升招聘到崗率100%，提升高績效人才入職率從5%到40%。

人才管理能力——打造人才供應(yīng)鏈體系

張娜老師在中國供銷集團下屬的互聯(lián)網(wǎng)農(nóng)業(yè)企業(yè)任職期間，擔(dān)任公司人力資源總監(jiān)崗位，首要任務(wù)是解決公司的規(guī)模快速擴張對于人才需求的痛點問題，由于行業(yè)的特殊性和企業(yè)發(fā)展階段的特殊性，對農(nóng)業(yè)專業(yè)人才和TO G類營銷人才的需求非常迫切，關(guān)乎于業(yè)務(wù)的成功。張娜老師牽頭組織公司高管、核心業(yè)務(wù)負責(zé)人和中層管理者，研討和共創(chuàng)人才規(guī)劃、人才盤點、人才培養(yǎng)、人才供應(yīng)整個人才供應(yīng)鏈閉環(huán)流程和關(guān)鍵舉措，將戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)、人才三個體系打通落地，提升關(guān)鍵崗位人才在崗率達到100%，支撐業(yè)務(wù)目標(biāo)達成120%。

賦能組織能力——從0-1構(gòu)建冠軍企業(yè)文化并落地

張娜老師在區(qū)塊鏈獨角獸企業(yè)任職期間，擔(dān)任特種事業(yè)部人力資源總監(jiān)崗位，本著科技創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、組織創(chuàng)新的核心理念，為業(yè)務(wù)開疆?dāng)U土做好組織發(fā)展和人才保障的工作。在組織發(fā)展工作中賦能核心團隊共創(chuàng)企業(yè)文化價值觀，構(gòu)建冠軍文化基因，樹立區(qū)塊鏈行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)文化，賦能核心團隊挑戰(zhàn)高目標(biāo)，最終用1年的時間在全軍十四五的項目競標(biāo)中成為唯一一家勝出的民營企業(yè)。通過冠軍文化的建設(shè)和落地運營，最終與企業(yè)戰(zhàn)略和績效目標(biāo)達成掛鉤，充分證明了組織發(fā)展的核心價值：突破業(yè)績、解決問題、成就不凡。

賦能組織能力——通過系統(tǒng)化的組織盤點方案幫助組織提升人效

張娜老師在天獅集團負責(zé)全球人力資本中心工作期間，集團面臨第三次創(chuàng)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的快速啟航階段，通過AI賦能組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型、組織盤點和人效提升項目的實施落地，幫助集團在2個月的時間內(nèi)快速解決了組織臃腫、人力成本壓力大、人效低于行業(yè)平均水平、戰(zhàn)略落地?zé)o人可用的痛點，為企業(yè)提升人效10%，降低人力成本3000萬元/年。

【培訓(xùn)經(jīng)驗】

人才梯隊構(gòu)建能力——中層領(lǐng)導(dǎo)力項目，培訓(xùn)500人，圓滿交付

張娜老師擔(dān)任供銷集團集團社員網(wǎng)人力資源總監(jiān)，打造中層領(lǐng)導(dǎo)力項目，培訓(xùn)了500人次以上的中層骨干管理者，聚焦企業(yè)中的關(guān)鍵少數(shù)崗位—中層領(lǐng)導(dǎo)者對于人才選用育留的體系化思維構(gòu)建和實操工具的掌握。

招聘面試能力——金牌面試官認(rèn)證項目，培訓(xùn)3500人，高績效人才招聘率超過40%，圓滿交付

在聯(lián)想集團中國區(qū)服務(wù)組織內(nèi)10多個業(yè)務(wù)部門里推行招聘競爭力體系，高效支撐業(yè)務(wù)團隊對于人才共給的需求，連續(xù)3年超期望值完成招聘目標(biāo)，高績效人才招聘率超過40%，培訓(xùn)金牌面試官1000余人次。

在中國供銷集團社員網(wǎng)的業(yè)務(wù)快速擴張時期，通過用業(yè)務(wù)思維解決招聘問題，將招聘團隊打造成為一個能打勝仗的“業(yè)務(wù)團隊”，在三個月的時間內(nèi)，將銷售團隊規(guī)模擴展5倍，培訓(xùn)金牌面試官500余人次。

在中國平安、軟通動力、中建集團、北大青鳥等企業(yè)培訓(xùn)金牌面試官課程100余場，培訓(xùn)2000人次，順利交付。

組織發(fā)展能力——組織診斷、文化構(gòu)建項目，培訓(xùn)500人，圓滿交付

以O(shè)D100人的身份，為奧林巴斯、中國平安、軟通動力、頭部汽車等多家企業(yè)的HR/業(yè)務(wù)團隊進行組織診斷、賦能式領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營、企業(yè)文化共創(chuàng)營項目，所有項目順利交付，共計10余場次，培訓(xùn)500余人。

AI賦能組織效能提升能力——AI+辦公效能提升，AI+人力資源效能提升，培訓(xùn)300人，圓滿交付

以河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作講師身份，為遠大集團、51TALK、軟通動力、化工互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)、中關(guān)村科技產(chǎn)業(yè)園等企業(yè)培訓(xùn)AI+DeepSeek+辦公效率+HR的內(nèi)訓(xùn)課程，順利交付10余場次，培訓(xùn)300余人。

【理論體系】

【組織發(fā)展S理論體系——組織盤點五步法】以S理論為核心，通過蛻變總裁、賦能核心團隊、文化先行、戰(zhàn)略驅(qū)動、架構(gòu)支撐、人效冠軍、激勵到位整個系統(tǒng)閉環(huán)變革。

【授課風(fēng)格】

專業(yè)性強：憑借在世界500強企業(yè)學(xué)習(xí)的先進成熟的管理理念、大型業(yè)務(wù)體系規(guī)劃設(shè)計能力、扎實的體系化思維能力、結(jié)構(gòu)化思維能力，成為市場上招聘競爭力體系構(gòu)建的引領(lǐng)者。

實用性強：憑借二十余年集團公司人力資源一號位的實戰(zhàn)工作經(jīng)驗，在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略落地過程中經(jīng)過實踐檢驗過的體系框架、方法論和工具，成為管理實戰(zhàn)的專家。

自有模型體系：憑借多年在一線招聘工作中的深耕，不斷應(yīng)對各種外部和內(nèi)部環(huán)境變化給人才供應(yīng)工作帶來的挑戰(zhàn)，沉淀并總結(jié)出了一套自創(chuàng)模型體系的招聘打法。

對癥下藥：找出問題根因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁。

親和力強：氛圍輕松，深入淺出，帶動學(xué)員互動；通俗易懂，印象深刻，讓學(xué)員愉快學(xué)習(xí)。

【主講課程】

AI+組織效能提升類

《職場AI應(yīng)用Deepseek，驅(qū)動HR工作效率升級》爆款課

《Deepseek，賦能辦公效率提升》爆款課

《DeepSeek和AI的發(fā)展給人力資源服務(wù)行業(yè)帶來的新認(rèn)知》

招聘面試類

《HRBP核心技能—如何用業(yè)務(wù)思維解決招聘痛點》返聘率70%

《金牌面試官-高績效人才選配之道》

《精準(zhǔn)招聘-社會招聘與校園招聘策略》

《招聘渠道分析與簡歷識別》

人才發(fā)展類

《人才驅(qū)動戰(zhàn)略-人才盤點與梯隊建設(shè)》返聘率80%

《人才盤點與人效提升》

《高潛人才識別與梯隊建設(shè)》

《任職資格體系落地實戰(zhàn)課》

《一張必勝之仗-從戰(zhàn)略到績效》

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

《崗位勝任力模型》

《傳統(tǒng)HR轉(zhuǎn)型HRBP-從支持走向管理》

組織發(fā)展類

《組織盤點：企業(yè)效能提升的綜合解決方案》返聘率80%

《企業(yè)文化賦能與團隊建設(shè)》返聘率70%

《組織診斷與效能提升》

項目課：

精品微咨詢【組織盤點與降本增效】方案、【組織診斷與效能提升】方案、【用冠軍企業(yè)文化打勝仗】方案、【金牌面試官認(rèn)證】方案、【人才盤點與人效提升】方案

【部分咨詢案例】

序號客戶公司培訓(xùn)咨詢內(nèi)容 培訓(xùn)成果

1區(qū)塊鏈獨角獸企業(yè)

（2022年）企業(yè)文化建設(shè)項目帶領(lǐng)核心團隊從0-1共創(chuàng)企業(yè)文化，實現(xiàn)企業(yè)文化內(nèi)化于心、外化于行、物化于鏡、固化于制。有效支撐團隊在新行業(yè)、新技術(shù)、新客戶的探索創(chuàng)新中凝聚和鼓舞團隊。

2奧林巴斯中國

（2023年）HRBP體系轉(zhuǎn)型賦能項目通過賦能式領(lǐng)導(dǎo)力工作坊的形式，給HRBP團隊做文化轉(zhuǎn)型的賦能，實現(xiàn)核心人員的個體突破，讓團隊根深蒂固的日本文化基因發(fā)生松動，接受新文化。

4嵐圖汽車

（2023年）組織診斷項目幫助企業(yè)在向新能源業(yè)務(wù)方向轉(zhuǎn)型的過程中，通過系統(tǒng)化地組織診斷，找到組織變革的關(guān)鍵痛點，讓核心管理團隊共同看到，共識問題和解決方案，統(tǒng)一思想和目標(biāo)，提升核心管理團隊的凝聚力。

5東華汽車

（2024年）AI+HRBP賦能營項目幫助企業(yè)HRBP團隊全面掌握人才管理和配置方法技巧，通過運用AI工具在高績效人才的招聘、人才盤點、薪酬設(shè)計、組織績效管理等方面，提升HRBP的組織管理和人才管理技能。

6 天獅集團

（2024年）組織盤點與降本增效項目幫助企業(yè)在2個月的時間內(nèi)通過項目實現(xiàn)了降低人力成本3000萬/年，提升人效10%。讓全球核心高管團隊用組織發(fā)展系統(tǒng)觀統(tǒng)一思想、同一目標(biāo)，共創(chuàng)集團第三次數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略落地方案并統(tǒng)一性行動執(zhí)行。

【服務(wù)客戶】

聯(lián)想集團、杭州趣鏈科技有限公司特種事業(yè)部、中國供銷集團、龍行天下集團、奧林巴斯中國、東華集團（返聘6期）、天獅集團（返聘6期）、北京軟通、中國平安、東風(fēng)鴻泰控股集團、南航易網(wǎng)通電子商務(wù)有限公司、萬尚進出口有限公司、昆明道恒房地產(chǎn)、振鴻集團、成都市規(guī)劃信息技術(shù)中心、順德區(qū)大良科技和經(jīng)濟促進局、福華農(nóng)科投資集團、云南遠信科技、北京大鴨梨餐飲集團、柳工機械股份、海信科龍電器股份、廣東大光明集團、廣東發(fā)展集團、光大集團、華潤三九、昆明煙草、中科投資發(fā)展有限公司、泰雷茲科技集團、聯(lián)合發(fā)展投資集團、神東煤炭集團、匯鴻國際集團（2期）、創(chuàng)維集團、上海通信服務(wù)、歐派家居集團、廣州政府、廣州日立電梯、中國一拖、廣州無線電、瓷美人環(huán)球醫(yī)療、惠州市城市燃氣、江蘇揚子江船業(yè)集團、西安奇芯光電（輪訓(xùn)3期）、瑞貝卡集團（輪訓(xùn)3期）、湛江圣華玻璃、建業(yè)科技電子、中天建設(shè)集團……

【學(xué)員評價】

張娜老師在招聘競爭力體系構(gòu)建領(lǐng)域?qū)崒傩袠I(yè)第一人，創(chuàng)新使用業(yè)務(wù)思維解決招聘痛點，給企業(yè)的人才供應(yīng)鏈打造提供了強有力的支撐。

-----聯(lián)想集團副總裁&聯(lián)想教育科技公司CEO李祥林

張娜老師在招聘領(lǐng)域的理念、系統(tǒng)觀和實戰(zhàn)經(jīng)驗，將招聘工作從事務(wù)性層面提升到體系化、結(jié)構(gòu)化、解決方案化的層面。

-----杭州趣鏈科技特種事業(yè)部總經(jīng)理 錢斌冰

張娜老師在本次的HRBP轉(zhuǎn)型賦能工作坊中，為團隊創(chuàng)造了一個開誠布公的開放性氛圍，讓我第一次看到團隊是如此地坦誠溝通。

-----奧林巴斯中國區(qū)HR總經(jīng)理

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